我很榮幸能為《》一書的中文版寫序。基於以下幾個理由，我感到由衷的高興。第一，這本書的譯本讓我重新審視了這本書第一次發行時我寫下的內容，並且從新的應用和研究角度出發對它進行修訂。令人驚訝的是，幾乎不必做什麼改動。世界各地的許多機構已經使用了評鑒中心，其中大多數使用早在15年前就已經發生了。而對評鑒中心的研究仍在繼續，新的發現不斷支持著評鑒中心的信度和效度(都很高的結論——譯者)。對評鑒中心的最新研究成果感興趣的讀者不防參閱FilipLievens和我本人合寫的《人事選拔手冊》（HandbookofPersonnelSelection）一書中的相應章節。
我感到高興的第二個理由是我親身經曆了發生在世界各國的許多評鑒中心。這些國家的企業對各種有益的人力資源管理方法都持開放態度。對於各種人事決策（諸如甄選、晉升以及其他與薪酬相關的決定）而言，評鑒中心方法都不失為一種有效的方法。我期待著評鑒中心在中國這種生機勃勃的創業型商業氛圍中發揚光大。也希望本書能夠在一定程度上促進中國的經濟增長。
第三個原因是，該譯本標誌著我和上海人才的同事、朋友的合作是非常順利的。這種合作始於2001年10月份在賓州匹茲堡舉辦的評鑒中心國際大會，並隨著我出席2003年1月上海的（AC技術登陸中國——譯者）專題講習班得到強化。本書的出版則是這種合作的繼續。對於有機會和上海人才的李峰博士以及其他同仁一起共事，我深感榮幸。
無論是專業責任感，還是設計和使用世界領先的人力資源管理工具的技術實力，他們都代表了世界最高水平。
本書並非設計和使用評鑒中心的“操作手冊”。它可以為我們實施評鑒中心提供指導，並為建立有效的評鑒中心提供大量建議。為了確定合適的測評指標，我們需要進行工作分析和建立資質模型。對於這部分工作，可以參考我和RoseMueller-Hanson合著的《構建企業情景模擬工具》（ConstructingOrganizationalSimulations：AGuideforPractitionersandStudents）一書。這本書詳細闡述了如何設計各種測評練習，如小組討論、公文筐等等。
更加重要的是，如果你想要開發自己的評鑒中心，最好還是尋求專業心理學家（比如上海人才的谘詢顧問）的幫助。他們擁有非常豐富的經驗。如果有機會，對評鑒中心感興趣的人士最好親自觀察一下評鑒中心的部分操作過程。
最後，我要向李峰、包晨星、包亮、吳小燕、張穎以及其他參與本書翻譯和出版工作的人士表示感謝。
喬治.C.桑頓三世
PrefacetoChineseEditionof
AssessmentCentersinHumanResourceManagement
ItiswithgreatpleasurethatIwritethisPrefacetotheChineseeditionofAssessmentCentersandHumanResourceManagement.Iampleasedforseveralreasons.First，thetranslationofthebookgavemeachancetoreviewwhatIwrotewhenthebookwasfirstpublishedandmakerevisionsinlightofnewpracticesandresearch.
Surprisinglyfewrevisionswerenecessary.Whiletheuseofassessmentcentershasspreadtoorganizationsaroundtheworld，mostoftheapplicationswereinplace15yearsago.Whileresearchcontinuestobepublishedonassessmentcenters，thefindingscontinuetosupportthereliabilityandvalidityofassessmentcenterratings.Ifthereaderisinterestedinthedetailsofthelatestpracticeandresearchonassessmentcenters，heorshecanreadachapterbyFilipLievensandmeinFeltham’s.
ThesecondreasonIampleasedtoseethistranslationisthatIanticipatealargesurgeofapplicationsoftheassessmentcentermethodincountriesaroundtheworldthatareopeningtheirorganizationstomerit-basedpracticesinhumanresourcemanagement.