如何處理這一矛盾呢？
1.心存“憂心”，轉變觀念
小企業創辦不容易，守住基業，發展壯大更不容易。因此，小企業生存發展的危機感最主要的是對企業內人才的危機感。如果小企業始終像個“武大郎”燒餅店，這個企業時間不長就會被同行擠垮。人才與智力資源是企業內最寶貴的物質財富，是小企業實現差別化競爭戰略的前提條件。因而，小企業老板隻有把重視人才提高到企業發展的戰略高度，他才會真心誠意地去選用比他們自己強的技術與管理人才。
2.誠心待之
對於比自己能力強的人才，越壓製他，他就越不服管；越尊重他，就越能使他對你信服。尊重表現在以下幾個方麵：
①在語言的溝通交流上，以禮相待。注意在稱謂上要使對方有親切感和被尊重感。
②對於他們的工作（是他們發揮長處的方麵），大膽放手，出了成績歸功於他們，出了問題自己主動為之承擔責任。③對於他們所長而正好為己所短的知識，不恥下問，主動請教，甘當小學生。
④背後多講他們的好話，對其能力進行誇獎和讚賞，並表現出這也是企業的光榮和驕傲的自豪感。
3.適時適地地指出其不足，並協助他改正或補救
所謂適時，就是在他急躁時使他冷靜下來；在他悲觀及情緒低落時為他鼓勁打氣。所謂適地，就是根據對象的個性心理特征，對承受力強且自我約束力低的人當眾指出其不足；對於承受力弱或自尊心強的人用“蜻蜓點水”的方式予以暗示或私下單獨交換認識，分析其不足的原因。在指出不足的同時，要用實際行動來幫助他改正或補救其不足，使他認識到老板的作法不是在整他，而是真幫助他完善自己。
4.推薦並提出忠告
當這些能人希望幹別的工作或提出離開企業時，首先要開“綠燈”，並向他們提出忠告，看從事的工作是否適合他們，根據他本人的情況及即將麵臨的環境，應當注意哪些問題。同時表明，若到新位後感到不適，歡迎他回來。另外，應積極推薦他們去幹更能發揮其長處、更能做出貢獻的事，因為這樣做不但能使被推薦者對老板產生敬意，而且還能使其他未被推薦者也對老板產生敬意，結果必然通過多幹工作、幹好工作來回報。
絕招九千 萬別隻為賺錢而毀掉底線