（三）利用信息技術，實現虛擬化管理。人力資源管理需要利用信息技術將處於不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，建立本企業的網絡文化，如網上招聘，網上培訓，網上溝通，網上考評等。
三、進一步完善農村信用社人力資源管理的路徑思考
（一）采取多樣化措施優化人員結構。在當前經濟背景下，人才是銀行生存的重要前提，農村信用社需要引進、培育一批高素質管理人才和專業技術人才，這些人才不僅要通曉國內外金融企業管理理論和金融理論，而且具有一定的實踐經驗和市場經驗，才能提升農村信用社的市場競爭力。首先，調整人員結構。有計劃地聘用研究生、本科生，打破傳統的高封閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學曆和能力兩方麵進行考核，提升農村信用社整體人才素質。其次，調整專業結構。要提高農村信用社經營水平，需要各專業的人才，需要引進和培訓計算機、法律、市場營銷等專業人才，調整專業結構，使各專業人才能人盡其才。再次，加強教育培訓。現在農村信用社在職的人員中，有很大一部分人隻能勉強維持自己的崗位工作，對於新業務、新知識的認知很少。這一現狀使農村信用社處於競爭的被動地位，農村信用社要想改變這種不利的競爭地位，就必須加強在職人員的教育培訓。最後，解放思想，廣開才源。管理者要以開放性為原則，解放思想，通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才，有機整合，合理配置這些人才，以更為積極姿態參與金融係統現代化、國際化市場競爭。
（二）創新管理機製，提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業發展的動力源泉，對於金融行業更是如此，創新人力資源管理模式，是農村信用社實現跨越式發展的關鍵，是完善並健全農村信用社管理模式的切入點。首先，要求農村信用社要借鑒發達國家和國內金融管理的先進模式和經驗，根據信用社的自身特點，創建適合的人力資源管理製度和管理模式。其次，提高人力資源管理部門的位置，建立並完善人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層麵，建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體係和工作機製。再次，借助先進的技術手段，建立起科學的、可操作的製度和措施，通過智能化的人力資源管理信息，進行人力資源需求的預測和管理，員工素質能力的認定、績效的考核，培訓規劃的設計與組織等等，保證人力資源管理的有效性和準確性。
（三）完善考核製度。加快建立和健全科學合理的考核機製，從物質和職務晉升上完善考核機製。考核采取定性與定量相結合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金製度上。逐步完善績效工資製，推行年薪製等，使報酬成為調動職工工作積極性的有效杠杆。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開績效工資差距，績效工資是工資構成中活的部分，體現工資的激勵職能。其次，采取行政職務和技術職務並行製，淡化行政級別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人才都有發展空間，留在農村信用社，與單位共同發展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業做出貢獻的激勵機製，加大競爭力度，實行領導職位競聘，競爭上崗，建立起公平、合理、科學的考核機製。通過從薪金製度和職務晉升兩個層麵上，完善考核製度，留住人才，提高農村信用社市場競爭力。
隨著農村信用社改革不斷深入和金融危機的衝擊，農村信用社的人力資源結構矛盾更為突出，嚴重影響到單位的健康發展，本文提出從優化人員結構、創新管理機製、完善考核製度三個層麵出發，推動農村信用社人力資源管理改革，希望對農村金融機構管理層有一定的借鑒和指導意義。
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作者簡介：饒曉彤（1979-），女，漢族，江西臨川人，本科，助理經濟師，主要從事金融機構人力資源工作。