薪酬分配的公平性是薪酬管理的一個基本目標，也是薪酬管理設計的一個主要原則。所謂薪酬內部分配的公平性，是指員工對於企業內部薪酬係統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。這種公平性往往設計到企業員工對於自己本人薪酬與企業內部不同職位員工以及相似職位員工的薪酬水平之間的對比結果。這種公平性具有一定的隱蔽性，常為企業管理者所忽視，民營企業尤為突出。
二、廣西民營企業薪酬管理的對策和建議
（一）建立科學合理的戰略薪酬體係
根據中國中小民營企業的特點，我們可以選擇以下兩種薪酬體係：一是可變薪酬體係。在美國企業中，可變薪酬體係運用最為廣泛。這種體係適合於中小民營企業發展初期與成長期。二是寬帶薪酬。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成隻有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。三是兩種薪酬體係的結合模式。這種模式不僅能達到充分激勵的作用，且易培養員工的主人翁精神，使企業形成和諧的組織氛圍和良好的企業文化。
（二）建立提高員工忠誠度和奉獻精神的延期支付體係
大多數中小民營企業薪酬設計體係往往采用單一的支付方式，嚴重製約了薪酬的激勵與約束作用的發揮。廣西一些民營企業采取一年兩次或三次支付薪酬，而不是月月發放，容易導致員工的組織凝聚力和企業歸屬感下降，造成企業人才的流失。所以應該在企業的薪酬體係中引入延期支付，將延期支付和即期支付相結合，這不僅能夠進一步強化薪酬的激勵作用，更能夠提高其約束作用。
（三）建立知識技能與效績考核相配套的薪酬體係
這種薪酬設計理念是對傳統模式的挑戰，它克服了單獨使用知識技能或者效績考核的不足之處，取長補短發揮最大的激勵作用。具體做法是以原有的各自模型為基礎，企業根據自身特點考慮各種因素的影響，如員工知識結構、行業技能要求、績效考核指標、企業發展戰略等得出知識技能與效績考核影響比例進行薪酬分配。
（四）建立長期激勵與福利結合的薪酬體係
建立長期激勵製度是為了留住核心的人才和技術，穩定優秀員工隊伍，實現企業長期發展的戰略目的。很多企業開始實施包括業績股票、股票增值權、限定股計劃、股票期權等在內的長期激勵製度。對於員工在福利方麵，要因人而異體現個性化的需求。解決這一問題，目前對中小民營企業較好的方法有：彈性福利、員工免稅福利設計、選擇性福利、眷屬安置等。
三、結語
廣西民營企業在薪酬管理方麵不規範與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。廣西民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體係，實現吸引、留住和激勵人才的目標，並最終為企業的戰略目標而服務。
參考文獻：
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