Lievens & Highhouse（2003）率先探索性對雇主品牌吸引力及其影響因素進行了研究。他們將營銷學中品牌形象的功能性—象征性特征引入到雇主品牌的研究中，並以學生和銀行職員為樣本進行研究，將競爭性薪酬、良好福利、晉升空間和職業發展、工作安全、任務需求和靈活的工作時間等定義為雇主品牌的功能性因素，同時定義雇主品牌還應具有象征性因素，即能力、聲譽、真誠、健康、創新這五個維度。
在雇主維度劃分的基礎上，Barrow、Ewing和Hah（2005）首次係統地研究了與雇主品牌吸引力相關的維度，他們以澳大利亞的大學畢業生為研究對象，以影響雇主吸引力的30個因素為基準，最終將30個測量指標歸納為五個雇主吸引力維度：（1）社會價值；（2）興趣價值；（3）發展價值；（4）經濟價值；（5）應用價值。
國內關於雇主品牌要素維度的研究主要開始於殷誌平（2007）3以大學生為被試所做的實證研究，並將初次求職者和再次求職者的雇主吸引力結構維度進行對比分析，得出：不同求職群體，對雇主品牌關注要素是存在差異的。
馮誠，陳景秋（2011）以國內高校應屆畢業生為研究樣本，自行編製的問卷，發現國內高校學生所期望的雇主品牌的因素呈現4因子模型，分別是福利保障、製度文化、公共形象、重複傳播，且高校學生對這4項要素的看重程度有明顯遞減規律性。
三、雇主品牌的建設策略
在塑造成功雇主品牌策略的研究內容上，國內數學者的觀點基本一致。朱飛（2008）認為塑造成功的雇主品牌，以下九大核心因素：“（l）體現企業個性的雇傭價值主張；（2）塑造分享的管理文化；（3）人性化管理和高生產率之間平衡；（4）成為某一領域的標杆企業；（5）使公司的優秀管理實踐成為輿論討論的核心；（6）讓雇員主動講“故事”；（7）獲得社會認可，上榜優秀雇主名單；（8）提高潛在應聘者對企業關注度；（9）雇主品牌評估。”
梅曉文和蔣寒迪（2007）認為，建立最佳雇主的核心是充分理解雇員和工作，雇主品牌建設的要點為：一是建立有效的溝通機製；二是雇主品牌的市場定位；三是培養雇主品牌的內部情感；四是注重雇主品牌的整合傳播。
高濤（2008）提出了雇主品牌建設的金字塔模型，根據馬斯洛需求層次論，提出雇主品牌建設應該滿足員工各個層次的需求，設定相應的標準，以達到建設優秀雇主品牌的目的。
黃婷（2009）研究了關於雇主品牌建設的評價模型，並指出對於構建企業雇主品牌應著眼於提高企業實力、建立公平而具有激勵性的薪酬體係、創建優秀的企業文化、幫助員工規劃職業生涯發展，強調雇主品牌內部建設要突出歸屬感、成長感和成就感，外部品牌建設要強調提高產品質量和服務水平、改善工作環境、增強企業社會責任感。
四、雇主品牌研究評述
總結分析國內外學者關於雇主品牌概念的研究，可發現主要集中概念的闡釋、要素維度的測評兩個方麵。雇主品牌概念研究方麵，大致分內外兩種角度。從外部角度定義雇主品牌的學者，強調雇主品牌吸引力；而從內部角度定義雇主品牌，則注重雇主與員工之間建立良好關係，強調雇主品牌的穩定性。
目前關於雇主品牌評價要素的研究較多是以實業界的雇主評選活動為主，關注雇主品牌要素構成，以內部員工為評選主體，分析內部員工關注的雇主品牌要素，實證分析不多。其次，學術界對雇主品牌要素研究更是眾說紛紜，雖然一些學者提出了較為合理和有價值思路，但至今並沒有達成統一認識。未來關於雇主品牌的研究將會進一步豐滿，尤其在雇主品牌對內部雇員的影響愈發清晰的基礎上，雇主品牌對潛在雇主的影響將會成為新的研究熱點。尤其在不同行業，不同國家和地區間，雇主品牌的影響作用會有更細致更有針對性的研究，從而使雇主品牌真正為企業發展服務。
參考文獻：
[1]Ambler， T.， Barrow， S.， 1996， “The employer brand” [J].Journal of Brand Management， Vol.4（3）：185-206
[2]Ruth， W. What Your Employer Brand Can Do For You， Dynamic Business Magazine， 2001（5）
[3]殷誌平.雇主吸引力維度：初次求職者與再次求職者之間的對比[J].東南大學學報（哲學社會科學版）.2007（3）：57-61