不管有無製度，中層領導在經營和管理上總是要經常對下屬進行考評。如果中層領導對下屬缺少經常性的業績、能力的製度性考評，那麼所作出的工作分工、人事安排、業績評定等，稍有不慎就會出現不公。而不公最易導致不滿，損害下屬的士氣和工作效率。所以，有作為的中層領導都會采用人事考核製度，努力對下屬的能力和業績作出客觀而公正的評價。
19.1中層領導對下屬考評的必要性
績效考評是中層領導對下屬在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。我們之所以強調在管理中重視對下屬的考核，不僅僅在於它對下屬在德、才、績、效等方麵的總體評價上，更主要的是它在一個行業、單位或企業中建立了一種標準，這種標準可以用數字或語言進行表述，並值得每一位下屬效法和遵循，它既是一種規矩，更是一種激勵和考驗。可以說，績效考評不僅關係到下屬本人的前途和命運，也更關係到企業的生存和發展。
中層領導對下屬的績效考評體係的設計和實施必須和考核信息的目的相互一致。不同的考核目的需要用不同的方法來收集所需要的信息。因此，中層領導明確績效考評的目的非常重要。績效評價係統的目的主要有以下三個方麵：
19.1.1績效考評可以激發下屬的工作潛力
績效考評不僅是下屬個人尋求滿足感的需要，同時下屬也希望通過提高自己的工作績效和工作能力提高自己的報酬水平和獲得晉升的機會。工作績效評價可以為下屬提供反饋信息，幫助下屬認識自己的優勢和不足，發現自己的潛在能力並在實際工作中充分發揮這種能力，改進工作績效，有利於下屬個人的事業發展。如果企業不能提供正式的關於下屬工作成績的信息反饋，下屬就會尋找非正式的渠道了解自己的績效水平，而且還可能會變得非常敏感，例如下屬可能會因為中層領導對自己不熱情而產生猜忌和挫折感，結果影響工作。由於績效考評不僅可以發現下屬的長處和優點，也能夠指出下屬的不足和缺點，因此，下屬績效考評能夠發現下屬需要培訓的方向，尤其中層領導者，可以指出他們在人際衝突管理、監督技能、計劃和預算能力等方麵上的欠缺，為培訓方案的設計和實施確定基礎。
19.1.2績效考評可以調整下屬的行為方向
“企業的興衰，關鍵在於下屬的努力程度”——這已經成為人們普遍的共識。但是，近年來的研究卻發現，兩者之間的關係並非如此簡單，即下屬工作越努力，則公司績效越高，在努力程度和公司績效之間，有一個關鍵的中間變量，就是努力方向與企業目標的一致性。下屬努力程度比較高，而且努力的方向與企業目標相一致，是有助於提高績效的；如果努力方向與企業目標背道而馳，即使下屬工作再努力，也不會提高績效水平，相反還會造成績效的降低。
說到這裏，不禁讓人想起一幅漫畫來。一位老漢正滿頭大汗地揮舞著鞭子趕車，嘴裏還嘟嚷著：“這車怎麼不走呀？”而拉車的除了一匹低頭拱背的小馬駒外，還有一隻大鶴和一隻大龜。大鶴拽著繩子拚命朝天上飛，而烏龜則咬著繩子使勁往水裏潛。其含義不用說，想必讀者已經明白了。
所以，中層領導在激發下屬努力工作的同時，一定要使他們的努力方向與企業或部門目標保持一致。
中層領導要保證下屬的行為與企業目標相一致，就要借助於完善的考核體係。通過設定與企業目標一致的考核內容，並將考核的結果反饋給下屬，這樣他們就可以知道自己的行為到底是正確還是錯誤，以便采取相應措施——繼續或者是糾正以前的行為。對此，瑪氏化工公司是深有體會的。根據市場調查的結果，公司決定進一步提高生產能力。為此，他們采取了一係列措施以刺激下屬努力工作。幾個月下來，產量是有了大幅度的增加，但是需求卻在逐漸減少。為了探究原因，公司進行了大量的調查。後來終於明白是怎麼回事。原來下屬為了多拿獎金，都非常賣力地工作，但他們注重的隻是產品數量，完全忽視了質量問題。結果，產量增加了，但質量卻下降了，需求自然會減少。病因找到後，公司立即采取了措施，在考核內容中又加入產品質量一項。規定產品合格率低於95％的，扣發當月獎金；產品合格率達到100％，另外給予工資額10％的額外質量獎。采取這一措施後，瑪氏公司的產品質量在同類產品中就遙遙領先，需求也直線上升。
19.1.3績效考評可以為組織獎懲提供依據