12.2.2滴水之恩不忘
這也是相互回報的一種心理，你看社會上的人往往有種傾向：喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些自認為討厭他的人。
例如，某人知道你對他好，他也會對你好；他認為你討厭他，他也會討厭你；他知道你關心他，他也會關心你；他認為你打擊他，他也會設法報複你等等。這種行為與“受人滴水之恩必湧泉相報”十分相近。這種行為的前提是人們對於信息的感知。由於人們的行為是十分複雜的，人們透過信息對別人的動機和行為的感知，有時候可能正確，有時候又可能是錯誤的。由於主觀感知與他人動機的不一致性，以及對信息判斷的著眼點（短期或長期）的差異性，因而在相互回報行為中，常會出現“一廂情願”、“以怨報德”或“以德報怨”等例外現象。
這種相互回報行為具有兩重性。積極的有助於人們相互關心、相互愛護、相互幫助、相互支持，有助於領導班子的團結和人際關係的和諧。值得警惕的是消極的相互回報行為。例如：進行權錢交易，你給我賄賂，我給你官做；拉幫結夥，你對我封官許願，我對你無原則跟隨；或互開後門，我安排你的弟弟，你安排我的女兒；或別有用心地相互吹捧，你投我以桃，我報你以李……這一切，都是市場經濟等價交換原則侵入人際關係和勞動人事工作領域的典型表現，輕則產生不正之風，重則導致組織或領導班子的腐敗。對此一切中層領導者都不可掉以輕心。
12.2.3嫉賢妒能
這是人們在相互類比中產生出的一種消極有害的嫉妒心理，即對才能、名譽、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。“同類互比”行為是人類的天性之一，不論是對個人還是對團體，也不論對自己還是對別人；都會進行同類對比，即通過與其他同類人的比較，來確定自己的現狀和社會位置。當自己比別人弱，別人比自己強時，正確的自我心理，是找出差距，向別人學習；而錯誤的嫉妒心理，會導致灰心喪氣或誘發出強烈的憤慨，結果引起別人反感，造成自身孤立。
中層領導者出現嫉妒心理是十分有害的：一是影響領導班子團結；二是影響優秀人才脫穎而出，容不得功高（才高）蓋己；三會導致獎懲不公、升降失準，該獎者不獎，該提拔者不提拔，失信於民，危害人力資源的管理；四會形成對改革者的壓力，所謂槍打出頭鳥，反對冒尖，排斥對中層領導提出不同意見的人等等，往往使中層領導者自覺不自覺地被嫉妒心理驅使，而成為阻礙企業發展的人。
12.2.3先入為主
對人的看法過多地依賴第一印象，往往會形成錯誤的心理定勢。比如，中層領導者會見兩個新分配來的大學生，對那個眉清目秀、衣冠整齊、舉止大方、彬彬有禮的，就容易產生好的印象，並進行肯定的推理———這人肯定是有教養、懂道理、品學兼優的人，將來可以重點培養；而對另外衣帽不整、不修邊幅、談吐粗魯、舉止隨便的人，就容易產生不好的印象，進而推斷他自由散漫、品行不好、學習較差、缺乏能力、辦事不可靠等等，將來要加強教育，不可重用。顯然，僅從第一印象看人，往往帶有很大的表麵性、片麵性，也可能在事實上後者為人聰慧、刻苦認真，富有創造性，是一個很好的技術人才；而前者則為人浮華、不實幹，好作表麵文章，沒有真才實學。這就是“一見鍾情”帶來的誤差。
12.2.4愛看一時一事
所謂看一時一事就是指中層領導過多地依賴下屬最近的表現對其作出評價，而不考慮他的全部曆史和一貫表現的一種現象。
例如，李先生是一個有十多年經驗的業務骨幹，前些年一直表現很好，工作勤勤懇懇，鑽研技術，勇於創新，團結同誌，在公司內威信很高，原擬定提拔他到重要崗位，但近來他精神疲憊，多次上班遲到，還出過一次差錯。對此，其主管領導不問情由，就對李先生得出了“沒有幹勁，沒有追求，自由散漫，不宜提拔”的結論。實際上，李先生由於愛人生病，孩子還小，家務負擔過重，在這種情況下堅持工作已屬難能可貴。
以上兩種心理，容易被別有用心、投機鑽營的人所利用，積極表現於一時，取得中層領導好感，謀求個人的晉升或其他實際利益。
12.2.5年齡大覺悟高
這是一種偏見，是從某種錯誤的觀念出發，純主觀地作出對人的判斷的一種現象。例如：某公司失竊兩台貴重物品，領導把可能進入公司的內部人員先過濾了一遍。他認為：第一，某主管可以排除，因為他們品德高尚；第二，某青年可以排除，因為尚未結婚，經濟情況較好，第三，某女同誌可以排除，因為她膽子小、好麵子、怕丟人，不會幹這種事。結果，重點審查男性下屬，而事實上，此事係一老幹部所為。這就是偏見效應帶來的誤差，另外還有一些容易產生的偏見，諸如：“小偷都是窮人”；“小孩子不會是騙子”；“流氓都麵目猙獰”等等。這在人才使用和管理中往往會導致決策失誤。