三曰“逼”。有的下屬工作不力，完全是因為惰性太強，懶散成性。但這樣的人往往腦子好使，行動起來爆發力強。他們之所以不能按質如期完成工作任務，主要原因是律己不嚴、自由散漫、工作缺少緊迫感，習慣於到“火燒眉毛”之時方欲認真“作答”，無奈時間所剩不多，隻得糊弄幾下，硬著頭皮交差。調教這種下屬，最有效的辦法就是增加壓力、加強督促、時常鞭策，一個“逼”字足矣。，怎麼“逼”呢，一是從難從重下達任務，使之感到肩上擔子沉重，不敢輕視；從高從嚴製定工作標準，使之不敢草率；從緊從急限定工作時間，使之不敢懈怠。二是在推進工作的過程中，要經常檢查督促。發現進步，及時肯定；發現問題及時解決。值得注意的是，改造這樣的下屬，不能寄希望於畢其功於一役。這種人，有的可以在短期內“脫胎換骨”；有的挨過三五日，又可能“舊病複發”。對此，作為中層領導必須有充分的心理準備，以應對其可能出現的反複。如果真要出現了這種情況。中層領導應該以滿腔的熱情和誠摯的愛心，一如既往地予以關心和幫助。
四曰“換”。“幹不了就走人”雖然這並非良策，但有時不得已，不得不給那些工作不力的下屬調個崗位，換個環境。不過這並不是踢皮球、甩包袱，而是為之尋找更加適合的環境和舞台，使之麵對新情況樹立新目標，自我反省，自加壓力，以適應需要；或者學用對路，這盡管是條下策，但也不失為理智的抉擇。否則，他們即使能力再強，由於長期待在一個地方，缺少必要的流動，變得不思進取，像根“老油條”；或者學非所用，用非所長，工作起來一塌糊塗，既然這樣，又何必“吊死在一棵樹上”呢？換一換環境和崗位，他們也許能重現生機與活力，創造非凡業績，“流水不腐”講的就是這個道理。因此，在適當的時候，讓下屬特別是在某個崗位上工作的下屬挪一下，不僅必要，而且可行。隻是在交流之前，一定要做好他們的思想工作，說明挪動的原因，征求他們的意見，決不能搞簡單的行政命令。否則既容易傷害其自尊心，又不利於其在新的崗位上重塑自我，展示自我，實現自我。
9.6.5怎樣管理“老資格”的下屬
在日常工作中，有些中層領導者不善於管理工齡比自己長、年齡比自己大的下屬。他們有的在處理這些下屬的問題時喪失了原則，有的對這些下屬失去了控製，有的對這些下屬的管理缺乏力度，結果給工作帶來了不良後果。那麼，作為中層領導，如何才能管理好這些老資格呢？
要有良好的人格形象
“身教重於言教”。在新形勢下，特別要強調中層領導以人格力量影響下屬，管理那些工齡、年齡比自己長的下屬更應強調人格力量。由於受“論資排輩”等傳統心理的影響，一些相對年輕的中層領導往往被“老資格”的下屬認為資曆淺和缺乏經驗，對他們常常有一種不信任感。如果年輕的中層領導不注意自己的言行，放鬆對自己的要求，就會被認為“不知天高地厚”，從而容易被這些所謂“老資格”的下屬看不起，降低了自己的威信。作為中層領導，必須時時處處嚴格要求自己，要求下屬做到的，自己首先做到；要求下屬做好的，自己首先做好，並積極出主意、想辦法，幫助下屬做好。要知道，良好的人格形象是贏得下屬尤其是那些“老資格”下屬信任與尊重的重要條件。
要有謙虛的態度
工齡長、年齡大的下屬，一般來說都有比較豐富的工作經驗，具有對本單位情況比較熟悉的優勢。所以，作為中層領導，要充分看到這些下屬的閃光點，看到他們的特長，看重他們的經驗，看清他們的優勢，充分相信他們，遇事主動同他們商量，尊重他們的意見，虛心向他們請教，發揮好他們的作用，從而調動他們工作的積極性。
要有寬廣的胸懷
有些工齡長、年齡大的下屬心理上不太容易平衡，對一些問題的看法易失之偏頗。有的受虛榮心影響，講話行事不願意遵照上級領導的意圖，喜歡另搞一套，以便表現自己；有的喜歡擺老資格，管得嚴一點、批評多一點，就要發脾氣。碰到這些情況，中層領導要放下架子，主動找他們談心，以寬廣的胸懷待人，做到小事不計較，大事能論理。隻要不是原則問題，隻要是有利於團結的，自己吃點虧也無所謂。