三菱電機：舉辦技術訓練講座
公司標誌：
中文常用名：三菱電機
總部所在地：日本
主要業務：電子、電氣設備
營業收入（百萬美元）：32965.0
2007年排名：196
育人秘訣：涵蓋技術開發方方麵麵的訓練講座
企業不是學校，但對於不斷發展的企業而言，員工的教育的確是經營策略上不可或缺的重要事項。三菱公司作為一個以技術製勝為目標的企業，其設計的一係列技術訓練講座涵蓋了技術開發所能涉及的方方麵麵，可謂是不惜付出大代價。因此，在同類企業中，三菱公司以技術見長的優勢一直很難被撼動。
案例回顧：11個普通講座和4個特別講座
日本三菱電機是規模龐大的電機企業，在日本電機工業中具有舉足輕重的地位。該公司為了應付同業間的激烈競爭，極為重視技術人員的培育工作。“熱心教育”是一般人對三菱電機的評價。
三菱電機的人才培訓的宗旨，是希望技術人員不僅要具備技術開發的技能，而且應具備領導周圍人群的能力。該公司為了培育足以“傳薪”的技術人員，設立了“三菱電機工學研習所”，借著小論文發表會、大廳研討會、工廠實習等研習項目，加強技術人員的專業知識及優秀技能。
該工學研習所將課程分為11個普通講座和4個特別講座。11個普通講座包括：電腦講座、軟件工學講座、情報處理講座、情報通信講座、控製係統講座、係統工學講座、機械講座、製造技術講座、電機電子材料講座、能源變換講座、信賴性講座。4個特別講座分別是生物技術講座、行銷講座、計劃管理講座、開發設計管理講座等。11個講座是采取集體生活一星期、一年結業的訓練方式。學生招生人數以20名為限。
在技術課程方麵，包括了以下項目：
（一）基礎技術
也就是理論上的技術，這是製造產品的基礎技術，也是建立製造係統時不可缺少的固有技術，每一個員工都要掌握其中的原理。
（二）共同技術
員工在製造各類產品時，共同使用的技術。
（三）基礎知識
三菱要求每個技術人員的學曆，尤其是對電磁學與材料學必須具備基本概念，這樣有利於工作的開展。
（四）尖端技術
也稱做未來技術，雖然在現有的製品中未見使用，但預料將來會被運用的基礎技術。
三菱公司認為，現代社會和軟件工學息息相關，如果由於公司技術人員缺乏軟件知識，而被淘汰，那會對公司效益產生很大影響。因此，軟件工學講座以軟件工學概論、軟件的生產技術、軟件的管理技術、軟件的設計、軟件的生產支援係統、軟件的品質管理、事務領域的軟件工學、工業領域的軟件工學及微處理機的軟件工學為主題，對學員作詳盡的解說。
電腦作為一項日新月異的產品，其使用範圍也在不斷地擴大。因此，電腦講座的目的，就是教授學員如何操作電腦、活用電腦，讓每個人都能因為電腦而使工作變得更順利。
情報處理技術的領域極廣。該講座以電腦處理技術為主題，對學員作專門性的講解，希望他們在學習結束回到工作崗位時，能設計出適合自己部門的情報係統。
係統工學的概念是技術開發者必須具備的條件，因此，係統工學講座以下列主題為講授重點：係統工學的本質、架構，係統操作，係統工學的開發方向，實例解說、研討。
能源變換是三菱電機的研究重點之一，在該項領域中，三菱的成果是有目共睹的。在能源變換的講座中，講述範圍包括能源資源、能源變換、核物理、應用物理、發電技術、激光、超導、核子融合等。該講座的目的是希望學員不僅對能源資源有所認識，對於能源技術的應用，也應該徹底了解。
目前各公司紛紛引進自動化設備，於是控製係統的重要性就顯得格外突出。三菱電機為了使每位技術人員都能了解控製係統，特別聘請公司的係統設計者，親自講述相關的理論、應用及開發。這種由專家現身說法的教育方式，帶給參加學習的員工很大收獲。
商業情報通信係統已由類推型轉移至設計型，換言之，即已從電話機轉移到訊號、傳真機。三菱情報通信講座的內容是針對通信基本知識和係統設計兩項，作常識性的講解。
三菱電機的產品品質、價格及交貨時間一向都為同行業所稱道。為防止在事業擴充階段，出現任何作業疏忽，三菱特舉辦信賴性講座，教育研習學生如何防止產品劣質化現象，期望三菱的產品能永遠贏得顧客的信賴。
為適應信息時代的製造技術，三菱製造技術講座以下列三點為主題：從開發到生產的所有過程，生產技術的革新，製造技術的未來趨勢等。因為該講座具有實用性，所以深受技術人員喜愛。
專家點評：引導員工學會思考
美國的湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在合著的《贏得優勢》一書中，列出了提高員工素質的12條建議，並提出，企業領導人提高員工素質的方式並不僅限於實施正規化教育，還應該引導員工學會思考。以下是一些切實可行的方法：
（一）讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議，如普通員工參加不熟悉的專業會議、會計師參加市場營銷和開發的業務會，等等，使每個員工都能得到一些有關其他同事工作的第一手資料，這有助於開闊他們的眼界和心胸，增強互助和協作精神。
（二）讓受訓人員實地觀察你如何處理顧客批評、如何舉行正式報告會、怎樣到處走走看看，等等，以培訓人員獨特的風格去啟發他們，以其高尚的品質去拉動他們。
（三）在公司內或公司外組織“一個主意”俱樂部的活動，培訓員工的思維和觀察能力，養成動腦習慣。
（四）鼓勵人們登記入學，參加各種學校舉辦的繼續教育課程，參加公司內部的培訓課，確保不因為“離開本職工作脫產學習”而使學習者蒙受任何間接的懲罰和損失。
（五）實行輪換製度，即讓員工定期到本職以外的部門或工作崗位上任職，這種任命雖短暫卻是真正的，也就是要求他們在任職期內要有看得見、摸得著的工作成果。
（六）舉辦由員工和公司領導共同參加學習的課程和講座。
（七）鼓勵員工積極爭取各種專業協會的成員資格。
（八）鼓勵員工就自己的研究或工作項目在公司內外進行介紹或報告，尤其是向公司內其他部門和單位作介紹。
（九）邀請本公司其他部門各級人員來與自己部門員工聚會，請他們談談需要你們給予哪些支持和合作，同時，鼓勵他邀請自己的人去訪問他們。
（十）使人們樂於到各種臨時的跨部門專項工作組去服務。
（十一）派出150名員工而不是2～3名代表，花上10天時間參觀某個行業展覽。
（十二）邀請本公司其他部門或外公司，如某用戶公司或供應商公司的人到你所在部門工作一段時間。
從廣義的角度看，員工參與到經營活動的機會都是員工進行培訓的機會，任何培訓機會都應當抓住，無論它是多麼小。如果學會一種新技術對於你的“球隊”的成功至關重要，那就集中力量學好它，緊緊地抓住這一機會。
一般情況下，大多數人都不願意幹那些遠離中心、不易為領導者看見的工作，因為人總是不願自己的勞動被忽視，得不到他人、特別是領導的承認。領導者一定要通過加強對這些下屬的考核和評價，以行動來表明企業對他們的重視，表明凡是努力工作並做出突出成績的人都會得到他們所希望的報答。
中國人壽：培訓無處不在
公司標誌：
中文常用名：中國人壽
總部所在地：中國
主要業務：保險
營業收入（百萬美元）：33711.5
2007年排名：192
育人秘訣：培訓沒有終點
大多數企業管理者看到自己的員工取得進步時格外欣喜，並為之慶幸。實際上，作為員工，這種學習過程是一種永無止境的活動，不應該在離開學校時就完全中止。作為管理者，也必須將培訓一如既往地進行下去。優秀的管理者會經常與員工坐下來談談，問他們一些簡單的問題：“這三個月來學到了些什麼？有哪些教訓？有哪些收獲？”同時，他們會堅持寫工作日記，每天反思自己的工作，隨時獲取經驗教訓，明確下次如何改進培訓方法。
案例回顧：隨時隨地進行教育
中國人壽1996年從中國人民保險公司分離，白手起家，開始了艱苦卓絕的創業，用短短的6年多時間，實現了從一窮二白到世界500強企業的偉大飛躍。又用短短的4年時間使公司在排行榜上的名次一升再升，到2007年中國人壽已位列世界500強企業的192位。現在的中國人壽已同時在紐約、香港和上海三地上市，已經基本形成了管治先進、製度健全、內控嚴密、技術領先、隊伍一流、服務優良、品牌傑出、發展和諧、實力雄厚的優秀企業，正在朝著打造國際頂級金融保險集團的目標快速前進。中國人壽之所以創造如此偉大的奇跡，與其科學的培訓機製有是密切的關係。
中國人壽的培訓講師並不是專職的，他們一般都是從優秀的業務員中提拔上來。講師的任務不光是給員工進行的培訓，而且如果新員工在跟客戶的交流中遇到困難還要以身作則，協助新員工一同解決。
身為培訓講師，不光業務能力要過硬，其溝通能力和領導能力更要比普通業務員強。所以在中國人壽沒有一個培訓講師是可以永遠站在這個位置說話的，隻要不適應市場，不適應公司的發展了，隨時可能下課。
中國人壽的培訓在整個公司是無處不在的，“隨時隨地教育”是其一大特色。中國人壽保險重慶分公司南岸拓展部處經理徐遠芳就是一個很典型的例子。
徐遠芳剛加入公司時，公司培訓部的講師對這些新來的同事進行必要的素質培訓，主要包括道德培訓和職業技能培訓。而在工作逐漸做出成績後，徐遠芳就從一個最基礎的業務員成長為一個小組長，這時的培訓就不光是職業技能的培訓了，因為職務上了一個台階，不光要自己能幹好本職工作，還要帶領手下的員工一塊打拚。
這時的培訓就會加入一些管理能力的培訓。比如如何控製時間、如何控製工作進度、如何控製整個團隊的平衡等等。做到更高層的職務，還有機會與同業的優秀精英交流，大家共同交流在行業中的經驗和心得，這都是非常必要的。
隨時隨地培訓還體現在一個中國人壽的公司文化上。
因為培訓講師不是終生製，如果效果不理想是隨時可能下課的，而評考一個講師是否合格的關鍵就是看大家對他所授課內容的接受程度。培訓講師每天8個小時都在公司，接觸市場的機會就會比當業務員時少許多，所以更要注重與員工的溝通，甚至有時還要陪同他們一塊去拜訪客戶，以便取得正確的市場信息，為自己培訓積累經驗。
保險是一個強肉弱食的市場，有一分業績才有一分獎金，多勞多得的原則在保險業體現得非常清楚，但業績並不是中國人壽最看重的。在中國人壽看來，人品遠比業績重要。
杜可在加入之前杜可對保險有一些偏見和不理解：“以前我認為保險公司是騙人的公司，所以我才想到保險公司來一看究竟。”
但是短短一個星期的培訓過後，讓杜可的思想來了一個180度大轉彎。“我現在才明白為什麼業務員之間的差別這麼大。培訓太重要了，在中國人壽，講得最多的是我們要有良好的職業操守，做事要憑良心，不能兩隻眼睛隻看錢。”
在中國人壽，人品是最重要的東西，業務可以一步一步來，經常有業務員一個月都沒跑到一單業務，每當碰到這個時候，業務員的主管都不會催促和教訓，反而是安慰。因為中國人壽認為，雖然業績很重要，但有一個良好的職業操守更重要，如果把業務員逼急了，說不定反而會起到一些不好的作用。
專家點評：從小事入手進行培訓
“沒有規矩不成方圓”，不管在企業還是事業單位，紀律都是管理中必不可少的一個重要方麵。如果你是一個經理、一個主管或是一個領班，你就一定有這樣一種體會：單位裏製定的不少條條框框，在很多時候根本不管用。你剛給你的下屬發了一本關於守紀律的小冊子，如果第二天要再收上來，可能連一半都收不來了，因為你的職員也許已隨手把它扔掉，或者放在了一個他自己都說不清的地方。有些單位為此也製定了一些強製性措施。比如他們用隨機抽查的辦法強製員工背紀律手冊，一條一條地背。如果不幸被抽查到者有某條或某幾條答不上來，就實行扣分或罰款。有的單位還開展員工紀律知識方麵的知識競賽，通過獎勵的辦法來加強員工對紀律的重視。
不管獎也好，罰也罷，活動開展得轟轟烈烈，可很難在實際工作中收到效果。不少領導隻能不住地歎息：“哎，現在的年輕人太缺乏教養。”
麵對這種局麵你該怎麼辦呢？
其實從實際著手、從小處著手就是解決這個問題很好的一個辦法。
首先，要從員工的生活抓起。在他們用餐時，你就可以組織一個檢查班子，看他們是否很講究衛生，打飯前碗衝洗了沒有，是不是有人先把筷子放在餐桌上，接著就拿起來往嘴裏填東西。如果有的話，就隨即把他們的做法給糾正過來。再如看他們吃飯的坐姿正不正確，看他們拿筷子的方法是否有不妥的地方。吃完飯後，看他們每個人的盤子裏還剩多少菜。發現小錯誤就說服他們、糾正他們，讓他們從小事上養成服從紀律的習慣。再例如，在員工的宿舍裏，就要要求隨時保持整潔，製定的標準要具體一些，檢查時要嚴格一些。這些都是小事情，誰都能很輕鬆地做到，如因違例批評他們時，他們也會感到無話可說。比如宿舍管理可製定如下條例：鞋子必須在床下擺放整齊；牙刷必須頭朝上放在牙缸內，牙缸要放在一處，擺放整齊；在牆壁上不準亂貼亂畫；被子要疊放整齊。
製定下如此一係列條例後，還需定期進行檢查，評出優良差，或者用打分的形式，以保證條例得以貫徹。
如果單位條件許可，也可以每年對員工搞一次軍訓或者每天都抽出一點時間，最好是早晨上班前，把員工集中起來做做體操。
住友：“研修商社”的員工訓練
公司標誌：
中文常用名：住友商事
總部所在地：日本
主要業務：貿易
營業收入（百萬美元）：26308.9
2007年排名：254
育人秘訣：人才興則企業興
企業通過一套全麵訓練的體係，可以提高員工整體素質，使新員工適應新環境，掌握操作技能，適應工作的需要。使老員工不斷補充新知識，掌握新技能，不斷發展進步。這樣，員工的整體素質水平就會不斷地提高，其成果遲早會在企業經濟效益指標上反映出來，從而增強企業的競爭力。
案例回顧：“階層、OEC、要員、國際人才”四“教育”
住友商事會長植村光雄認為，商事會社不同於一般的製造廠商，人才本身即是商社成敗的關鍵和根本。一般的製造工廠是以人和生產設備為基礎開展業務的，而商事會社則以人為最重要的服務對象。
人是商社的財產，即發現，培養，重用“人才”是住友商事的指導思想和出發點。正因為如此，在人才的培養上，住友商事從不吝惜時間和金錢，這一直是住友商事的傳統。
在人才的培養方麵，住友商事采用的主要做法是：采取階層教育訓練、要員教育訓練、OEA教育訓練、國際人才教育訓練四個項目，來教育訓練商事的各級員工。
（一）階層教育訓練
在員工被錄用後約兩個星期，商社一麵對其進行集訓，一麵灌輸身為商社職員必備的基本知識和住友精神。接著在入社的第二年和第四年，再進行一次研修教育訓練，這次教育訓練被稱為晉級教育訓練，目的是為了給員工的晉級準備條件。以後還會有新任職位教育訓練、小組長教育訓練、經理教育訓練等各級教育訓練，為員工創造一次又一次不斷提高能力的機會。
（二）要員教育訓練
要員教育訓練是為了使全體員工都能成為各工作崗位的專家而進行的教育訓練。目的是為了使員工不論被派到何國何地都能夠適應當地的環境，都能立即開展工作。住友商事舉辦了針對工作地域和職位高低不同而有所不同的教育訓練班，其教育訓練內容有外語、風俗、習慣、文化等各方麵的知識。
（三）OEA教育訓練
OEA是Open Eyes All的縮寫，意謂大開眼界，是指為了順利開展各項業務，必須大開眼界，多思多想多吸收，才會收到良好的效果。學習的內容包括運輸、法律、財會、審計、稅務、外彙等，這是一種極具操作性的教育訓練。教師由公司各部門的專家來擔任。教師在講課的同時，也穿插著講述公司的職能、技術革新、經濟發展態勢等內容，使參加教育訓練的員工能夠從總體上了解商事，把握住商事的特色，更好地為商事服務。
（四）國際人才教育訓練
國際人才教育訓練，是為了教育訓練國際人才而舉行的教育訓練班。教育訓練的內容包括外語、當地國情、各國禮節、各地的特色，等等。
國際人才教育訓練，以國內負責海外關係業務的職員為教育訓練對象，進行涉外教育訓練，以備將來作為公司涉外人員的人選。
通過這一育人體係的實施，使住友商事更好地掌握了每個涉外員工的發展情況。對員工來說，如同插上了騰飛的翅膀。而許多員工成長為優秀人才，取得了不小的成績，也使企業的發展如虎添翼。
專家點評：建立自我培訓機製
自我培訓的一般含義是自己做自己的老師，自己給自己講課，對自己進行訓練，達到教與學的統一。其深層含義是在私人教練的親臨指導下，按照私人教練的一套方法對自己進行全麵的訓練和包裝。這是一種流行於西方企業界高管人群中的一種訓練和培訓方法。
自我培訓的根本含義是激勵員工的自我學習、自我追求、自我超越的動機。要想真正實現員工的自我培訓，企業必須做好各方麵的準備，建立健全培訓激勵機製，從製度上對員工的自我培訓進行激勵。例如，對員工的技能改進、學業晉升實施獎勵，對技能水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各種形式的競賽活動，對員工進行確認和表揚等等，都是些不錯的手段。
培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。但是，企業畢竟資源有限，整天忙於生產經營，能夠用於培訓員工的人員、時間、精力都非常有限，大部分企業所能夠組織的隻是管理人員的培訓，甚至有些企業不具備培訓的能力，無力培訓員工。
馬斯洛的人類需求理論告訴我們，人的最高需求也就是需求金字塔的塔尖是自我實現，也就是自我的管理。要想達到完全意義上的自我實現，我們離不開每日的自省與自勵，隻有每日堅持自我學習，堅持每日進步，每日修煉，才能不斷超越自我。在邁向成功的終極路途上抓住機遇，達到最終的自我實現。
自我培訓的方法很多，企業員工可以根據自己的實際情況具體實施。下麵簡單介紹幾種方法，以供參考：
（一）周六的員工課堂
一般企業的周六、周日是休息日，我們可以專門拿出一天的時間，組織員工學習。學習的方式有很多，可以是員工就自己的本職工作談感受、談體驗。每個人都是自己本職工作的專家，而往往自己的本職工作很少被別人了解，這也是我們許多企業的弊病所在，這種交流就顯得十分重要了。
（二）鼓勵員工學習深造
企業可以不失時機地出台一些政策，鼓勵員工繼續深造，對深造的成果進行獎勵，形成人人學習、人人追求上進的良好局麵。
（三）積極利用國際互聯網
我們現在處於一個信息爆炸的時代，而互聯網恰恰是信息傳播最廣泛、最及時的一個媒介。我們所需要的大量信息都能很便捷地從中獲取，如能很好地利用，將給員工打開一扇通往成功的天窗。現實的情況是，很多的企業想方設法控製員工上網，能上網是員工在企業裏身份的象征，一般都是管理層才擁有上網的權利。普通員工隻能趁領導不在，匆匆登陸，又匆匆刪掉，這種現象在很多的企業裏都有。其實完全沒有必要，互聯網本身就是一個信息共享、聯係外界的工具，隻要企業采取適當的辦法，進行適當的引導，就能發揮互聯網的強大優勢。比如規定合適的開網時間，到開網時間，工作任務不急的員工可以查閱資料、閱讀新聞、瀏覽信息等。
（四）充分利用局域網
在一般的企業都設立了局域網，這是一個很好的信息分享的工具和平台，它可以廣泛地收集各方麵的信息，也鼓勵員工登陸局域網，閱讀和提供信息。局域網是企業信息化發展的又一個強大的工作平台，利用得好壞在於企業是否正確引導，所以這也是員工自我培訓的一個很好的手段。
（五）鼓勵員工讀書
書籍是人類智慧的結晶，是專家經驗的總結。自我培訓除私人教練外最好的老師就是書籍了。讀書的過程就是和專家對話的過程，是與專家的間接溝通，在這個溝通循環中，你花了時間與金錢購買了專家的書籍並閱讀，你就購買了專家的知識和經驗。書中專家會將自己的成功心得和做法向你娓娓道來，你隻須認真傾聽並信任和實踐它。
（六）樹立模範，競爭超越
要樹立的模範是比一般員工做得優秀的人，每個行業裏都有比我們優秀的成功人士，都有專家，這些人都是值得我們學習和趕超的。隻要是比我們做得優秀的人，我們就要向他學習，不管最終結果如何，關鍵在於我們超越的過程及過程的堅持。
（七）堅持不懈，全麵發展
堅持不懈，具有滴水穿石般的韌勁；全麵發展，是以個人修養道德水平為基準向外發展，長期堅持，必有成就。
可口可樂：培養人才的公司，生產飲料隻是“副業”
公司標誌：
中文常用名：可口可樂
總部所在地：美國
主要業務：飲料
營業收入（百萬美元）：24088.0
2007年排名：285
育人秘訣：自我培訓和內部培訓相結合
在可口可樂公司，培訓計劃除了看一個人的表現如何，還要看他的發展潛力。因為可口可樂公司認為，有時表現和潛力並不完全是一回事。有的人雖然表現很好，但沒有多少發展潛力，這也是不行的。
除了表現和潛力外，個人自我確定的發展目標也很重要。一般來說，員工總是期望和考慮公司給自己提供更多機會，但有時機會並非外人給予，是靠自己設計和創造的。因此，個人首先應確定一個清楚的目標和計劃，然後一步步走下去，這才會得到更好的發展。
可口可樂公司一直提倡員工和企業的同步成長，而不能失重於任何一方麵。因此，可口可樂公司的培訓也相應地分為兩種，一種是員工的“自我培訓”，這種培訓主要是針對外語和計算機等基礎知識；另一種是企業提供給員工的“內部培訓”與總部提供的相關管理培訓。
可口可樂公司每年年底都會讓公司的高、中層管理人員和一般員工填報自己想要參加的培訓內容，公司則將這些培訓內容加以分類，並在月度計劃中逐步執行。公司也會對員工的業績及工作表現和員工的潛能進行預測，分析其未來的發展方向，確定其崗位調整以及應參加的培訓。
案例回顧：讓新員工盡快投入工作，讓老員工重燃工作激情
可口可樂公司成立於1892年，目前總部設在美國喬亞州亞特蘭大，是全球最大的飲料公司。可口可樂在200多個國家擁有160多種飲料品牌，包括汽水、運動飲料、乳類飲品、果汁、茶和咖啡等。
重視員工培訓，正是這家傳統飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個重要原因。可口可樂人事部負責人說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。”對培訓工作之重視，由此可見一斑。
可口可樂係統的培訓是經常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是持久而有效的，能讓人終生受益。
可口可樂公司的培訓主要包括基礎培訓、業務技能培訓、管理培訓等幾個方麵。
（一）基礎培訓
包括入職培訓、公司規章製度培訓、公司企業文化培訓、個人激勵培訓等。通過這些培訓，讓員工了解到可口可樂發展的曆史、可口可樂（中國）有限公司發展的狀況、企業精神、可口可樂管理係統、可口可樂質量係統、可口可樂生產係統和檢驗係統、可口可樂人文文化、可口可樂營銷文化、可口可樂規章製度等。
這些最基本的培訓的目的，就是“通過這些培訓，輔以個人激勵培訓，讓員工以可口可樂為榮，新員工盡快地投入到工作中，老員工調整心態，重新燃起工作激情。同時更可使員工能夠擁有遠大的目標和抱負、樂觀進取的心態、持久的耐性、強大的自信心、優良的品質、強烈的責任心和堅持學習的態度。他們是一張白紙，在可口可樂公司的工作經曆可以讓他們在這張紙上描繪出精彩的人生。”