新形勢下高校勞資管理工作的現狀及改進對策
人力資源
作者：石林鋒
摘要：高校勞資管理工作關係到每個教職員工的切身利益，始終與學校事業的穩定和發展聯係在一起。文章分析了新形勢下高校勞資管理工作呈現出複雜且多樣化、政策原則性強、調整需及時化三大特點，並分析了當前高校勞資管理的現狀及主要問題，進而提出了提升高校勞資管理水平的對策。
關鍵詞：高校勞資管理 特點 現狀 改進對策
隨著高校人事管理製度的不斷改革和深化，勞資管理工作成為改革深水區的一項重要任務，特別是在收入分配方麵，關係到學校發展的全局，關係到每個教職員工的切身利益，因此高校勞資管理工作始終與學校事業發展的穩定、可持續發展緊密聯係在一起。知識經濟時代，高層次人才的競爭已成為高校改革與發展的核心問題，“人才是第一資源”已經成為高校發展的共識。社會主義市場經濟環境下，實施人才強校的戰略不但要事業留人、感情留人，更要待遇留人，隻有這樣，才會更好地穩定教職工隊伍。如何緊扣時代的脈搏，深刻認識和把握高校勞資管理的特點，找準目前存在的問題，探究解決問題的方式方法，應成為高校勞資管理工作者的責任和追求。
一、新形勢下高校勞資管理工作的特點
（一）複雜且多樣化
高校勞資管理工作項目的複雜多樣化主要體現在：首先是勞資管理事項多，涉及製定分配製度、工資台賬、工資調整、職稱晉升、辦理職工退休、代繳社會保險等；其次是工作對象的類別多，包括事業編製人員、人事代理人員、外聘人員、退休返聘人員、勞務派遣人員等；再次是工資待遇執行方案多，例如同時具有專業技術職務和行政職務的人員，既可以執行職員職務工資標準，也可以執行專業技術職務等級工資標準。
（二）政策原則性強
目前，作為事業單位的公辦高校所執行的每項勞資工作製度，都必須嚴格按照國家、所在省份規定的政策或確定的原則來落實。本質上來看，其勞資工作即為國家政策的具體執行者，彈性變化空間比較小。因此，勞資工作管理人員必須要非常熟悉相關的政策和製度，處理每項事務都要有理有據，不得逾越和違反，統計、上報的數據來源要按規定的要求執行，不可以隨意調整。
（三）調整需及時化
我國事業單位實行工資製度改革以來，經曆了數次調整，當前的高等院校績效工資改革尚在推進中，這些大的調整對於高校勞資管理都帶來了很大的挑戰性，需要及時製定方案進行相應的跟進。同時，教職人員的職稱、職務也都常常處於變動中，且涉及麵較廣，工資發放的標準往往與工作年限、職稱評聘時間、考核等因素密切關聯，這就需要勞資管理人員及時了解每位教職人員的職務職稱變動情況，從而對工資進行相應及時的調整。
二、當前高校勞資管理的現狀及主要問題
（一）勞資管理工作的分類狀況簡述
從整體來看，高校勞資管理工作主要可分為三種：一是完成日常性工作，包括新進員工轉正定級、工作調動人員或出國進修等原因涉及的工資調整、工資變動的記錄、歸檔，還有完成教職工社會保險繳納管理以及填報各類工資統計報表等。二是周期性工作，包括教職工的職稱、職務變動後的崗位津貼調整，根據年度考核結果確定的薪級工資調整；每年定期調整教職工社會保險和公積金繳納基數等。三是隨機性工作，包括每一次新的工資政策出台後，根據國家、地方或學校的有關政策，對教職工的工資待遇進行調整。
（二）勞資管理隊伍不能適應形勢發展需要
對照當前高校教育改革不斷深化的要求，當前高校勞資管理隊伍還不能適應形勢發展的需要，主要表現在：一是隊伍不穩定，勞資管理人員的專業背景五花八門，專業性質多樣化，從職業發展的可持續來看，他們大多會選擇轉崗；二是勞資政策掌握水平不高，由於勞資管理人員大多缺乏專業知識，所具備的工作技能主要靠同事的傳、幫、帶，工作經驗的積累需要很長的周期，同時勞資管理工作繁瑣，涉及麵廣，工作人員常忙於事務性工作，根本無暇進行深入性的業務學習和研究，因此對勞資政策的靈活運用水平不高；三是工作效率不高，一些年齡較大的管理人員，計算機運用能力匱乏，不能有效推進勞資管理的信息化；四是溝通協調能力不強，在實際工作中不能夠將勞資工作製度有效進行解讀，從而導致與教職工常發生誤解和埋怨。