（四）自主： 員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有租購的能力和信息來參與關乎自己工作的決策製定。
（五）認可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。哪怕領導當眾的一句表揚。
（六）成長：有機會學習、成長、發展技能來實現職業發展，這也是員工的一項關鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業發展計劃進程中的一部分。
（七）與領導的關係：員工希望領導者能與他們分享信息，並能與他們建立良好的夥伴關係。在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的夥伴關係，這將創造和諧的工作氛圍，使員工願意把工作做得更好。
（八）與同事的關係：同上述與領導的關係一樣，與同事之間的良好關係也將促使員工更加努力地工作。
公司必須想辦法設法吸引和保留高意願、高能力的優秀員工。薪水已經不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們在考量所在的工作環境，看看自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應的回報，他們是否能參與或被授權完成工作，是夠有機會鍛煉和提升技能，是否有發展的機會，以及他們自己能否對工作結果產生影響。
三、探尋員工管理的新思路
從以上了解的人具有的一般心理需求以及企業員工的多元心理需求來看，開展好員工管理工作遠不是看似簡單說教和領導命令那麼簡單，要想真正地激勵人、凝聚人、培養人，還需要動許多腦子，花許多精力好好研究下員工管理的舉措，轉變員工管理的思路，將軟文化滲透到工作環境當中，以潤物細無聲地方式激勵好員工，發揮出他們的主觀能動性，既能滿足他們的多元心理需求，也能為企業更好地創造價值。
（一）培養領袖氣質，調動員工積極性
著名心理學家豪斯認為，出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標，幫助他們明確方向，激勵他們為實現目標而奮鬥。具有領袖特質的人常常能利用他們的情緒表達來激勵或影響他人，對那麼些具有領袖特質的管理者來說，一個典型的特征就是他們能喚起、激勵、影響他人的情緒。由此看來，管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起到不可估量的作用。
（二）打造團隊氛圍，提高員工積極性
快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。工作氛圍是一個看不見、摸不到的動，但可以確定的是，工作氛圍是在員工之間不斷交流和互動中逐漸形成的。製度在這方麵所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。在當代社會文化影響下，領導者處於絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領導者個人領導風格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創造取決於管理者的管理風格及其企業（部門）的團隊建設。
（三）搞好績效考核，提升員工積極性
績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量、工作能力、工作態度（含品德）和社會效益等進行評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績效考核的有效實施，有助於調動員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現企業（部門）整體績效的提升。（1）消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核並不是對他們“秋後算賬”；（2）做好人員崗位合理安排，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設定打下良好基礎；（3）對考核結果要充分利用，要及時由管理人員與有關的責任人進行溝通，對考核結果支出的責任人的有點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導不是泛泛空談，而是真誠地認可。對於被考核者存在的不足，要明確提出，並問清楚責任人緣由，聽取他對改進工作的意見建議。
在市場經濟多元化的當代，員工的心理需求也相應變得多元和複雜，不再是單一某種需求獲得滿足就能調動其積極性，激勵其愛崗敬業，而且員工在自己人生或者從業的不同階段他們都會有各自有所側重新需求。員工所有這些需求上的變化都給當代的員工管理工作帶來了很大的難度，對當代的領導者也提出了更高的要求，員工受其領導者職位上的權威影響力將逐漸變弱，他們會更多會自我判斷和自主選擇：在崗位上如何表現，將誰作為自己學習的標杆，留在這個團隊是否有意義，我是否能學到東西等等。這將意味著企業（部門）領導者不僅是一位專業能手還要是一位具有人格魅力的領袖者，通過打造軟文化的管理方式滲透到員工內心，讓他們真正願意被管，願意為這個團隊付出，因為這些在他們心底一定是有意義的，是能滿足他們某些心理需求的。