哈佛大學一位教授研究發現，人在無激勵機製的情況下，隻能發揮個人潛能的20%—30%，通過適當激勵就能發揮出80%—90%，而發揮程度取決於激勵程度。由此可見，一套合理完善的激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。
人事管理的主要任務就是通過各種手段把每個職工的積極性充分調動起來。
影響人的積極性的因素是極為複雜的。馬斯洛學說告訴我們，人的積極性與需求的不滿足有關。而需求之間又存在著滿足、它與能產生激勵效果的需求步步提高有關。赫茨伯格的雙因素激勵學說也與此大同小異。背水一戰的例子就是人為地造成安全感的破壞，使此項需求突出強烈，產生激勵的效果，調動了全軍將士的積極性。當然這僅僅是管理學上的範例，在現代化管理領域，由於生活水平的提高，安全得到了保證，所以人的激勵要求呈現出層次提高、各種因素交融的複雜情況，遠比矛盾高度突出暫時難以處理，這是自然而然的。因此，每一個領導者都必須在管理實踐中充分靈活地予以掌握，切勿忘記，管理是藝術，管理藝術的要旨之一就是理順紛紜複雜的人事關係。
但是，每個領導者在大展宏圖之時，必須隨時在頭腦裏銘刻著這樣一條準則：不論采取什麼方法，都必須以調動人的積極性為目的。而為了調動人的積極性，則可以采取任何手段。
唐朝的大夫柳玭被貶謫為瀘州郡守。渝州有個秀才牟磨，是都校牟居厚的兒子。此人並無多少文才，但他拿著自己寫的文章來謁見柳玭。柳玭卻對他評價很高，經常大加讚賞。柳玭的子弟們認為他做得太過分。柳玭就告訴他們：“巴蜀多出豪強之士，此人是押衙的兒子，偏偏能夠愛好學習、讀書、寫文章。如果不引導他上進，他就會灰心喪氣，逐漸倒退。因為我稱讚他，別人必然會看重他。他自己會珍惜榮譽，越發上進。因此而使巴蜀減少三五個草寇盜賊，不也很好嗎？”
這就是激勵的作用。好的領導者不僅自己對未來充滿信心，還要能激發下屬的工作熱情。一個不能夠激發下屬工作熱情的人，或者說不會激勵下屬的人，是沒有資格做領導的。
成功時刻，鮮花美酒，這樣的領導者當然好做，可是一個人、一個公司在發展過程中不可能總是與順利相伴。世界上事業有成的成功人士大多經曆過非常多的痛苦與磨難，甚至有的人一輩子都在與失敗為伍，隻是到人生的最後一段時光才取得事業上的偉大成就。
沒錯，在成功的時候，下屬都看到前麵繁花似錦，你可以一呼百應。可是當團隊遭遇失敗挫折的時候，你要怎樣才能保持現在這種一呼百應的良好領導局麵呢？決定因素有很多，其中很重要的一點就是要把整個團隊擰成一股繩，激勵大家同仇敵愾，激發員工誓死一拚的決心、信心和勇氣。
一鼓作氣
春秋戰國時期，齊桓公派兵進攻魯國。魯莊公認為齊國一再欺負他們，忍無可忍，決心跟齊國拚一死戰。
齊國進攻魯國，也激起魯國人民的憤慨。有個魯國人曹劌（音guì），準備去見魯莊公，要求參加抗齊的戰爭。有人勸曹劌說：“國家大事，有當大官的操心，您何必去插手呢？”曹劌說：“當大官的目光短淺，未必有好辦法。眼看國家危急，哪能不管呢？”說完，他一直到宮門前求見魯莊公。魯莊公正在為沒有謀士發愁，聽說曹劌求見，連忙把他請進來。
曹劌見了魯莊公提出了自己的要求，並且問：“請問主公憑什麼去抵抗齊軍？”