艾森豪威爾誠懇地說：“為什麼不可以呢？準確！再來一次吧！”巴頓聽完之後就把手伸過去，同意把他的第10裝甲師加強給第8軍。艾森豪威爾就這樣智慧地處理了這種突發事件和令他頭疼的部屬，為粉碎德軍阿登地區的反撲奠定了基礎。
艾森豪威爾的資曆很淺，軍銜原來也不高，卻令包括他的老上級都服他，但他的組織才能、協調能力非常強，非常適合領導團隊，鼓勵團隊成員同舟共濟。
團隊精神如今已經成為雇主口頭禪了，而實際情況並不樂觀，在形式上大家都穿一樣的製服，說話都很有團隊意識，但心裏卻是另外的想法。老板往往會說：“希望大家把公司當作自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關的，隻有公司賺錢了，個人才有收獲。”這句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情願，每個員工不可能在其內心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰是老板。
那麼如何做好同舟共濟呢？
1.營造相互信任的團隊氛圍。有一家知名銀行，其領導者特別放權給自己的中層員工，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工並沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一麵旗幟。相比之下，有些管理者把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。
還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通員工站起來都能看見總經理在做什麼。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛作假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任對於組織中每個成員的影響，尤其會增加員工對組織的情感認可。從情感上相互信任，是一個團隊最堅實的合作基礎，能給員工一種安全感。隻有這樣，員工才可能真正認同公司，把公司當成自己的，並以之作為個人發展的舞台。
2.有良好的約束機製。一個良好的約束機製對團隊的後續發展至關重要。團隊的生命周期也不是很長，團隊的組合有著隨機性。因為項目而組合，也許一年半載項目做完就解散了。所以領導者需要跟團隊成員簽訂書麵協定，對權利和義務做出明確規定。
3.態度並不能決定一切。劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關係很鐵，但最後卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的領導者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的領導者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及員工的？是不是覺得自己的權威受到了下屬的挑戰不能從內心接受？
4.在組織內慎用懲罰。從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機製就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情也會蕩然無存。領導者的激勵和肯定有利於增加員工對企業的正麵認同，而領導者對於員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業沒有用，進而員工也會否定企業。
5.建立有效的溝通機製。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個員工要辭職，雇主說：“你不能走啊。你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！”可是，員工卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級員工說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
領導團隊的藝術其實很簡單，領導的工作也很簡單，你隻需做好四件事：第一、設立一個遠景目標，畫一幅未來的藍圖；第二、然後創建一個團隊讓他們了解你的遠景，並為這個遠景努力；第三、為此，你必須信任他們，授權給他們，而且要讓他們明白你的目標，你還必須給他們提供足夠而確切的信息；第四、如果你不對你的團隊進行激勵，沒有人會願意替你賣命。你需要激起員工巨大的熱情。