案例分析
通光公司的人力資源部經理最近非常苦惱，前一段時間招進來的年輕人幹不了幾個月就走了。通過深入到員工中間與員工交流，才發現問題原來出在薪酬體製上。通光公司幾年來一直沿用創建時的薪酬製度，幾乎所有的工作都在一個薪酬水平線上，沒有體現出工作崗位的差別，對員工的打擊很大，特別是新進入公司一線的骨幹員工，他們工作職責大，但是相對普通老員工的薪酬，他們的薪酬明顯偏低。人力資源部經理獲得上級支持後，決定對薪酬製度進行改革。
問題：通光公司的薪酬體係存在什麼問題？應該如何改進？
分析提示：改革首先應從工作分析開始做起，因為員工所從事工作的職責大、技能要求高，其獲得的薪酬相應就應該越高。工作分析結果可以用來確定工作崗位的任務、職責和責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數，從而付給更高的薪酬。建立在合理的工作分析及工作評價基礎上的薪酬製度，將使員工獲得公平感，從而可以有效防止人才的流失。
實踐訓練假若你是某公司人力資源部的績效主管，請你依照該公司的生產部經理工作說明書，設計該崗位的績效考核指標，並為指標設置標準。