7.4.1 CRONBACHA檢驗
除了競爭戰略信度分析之外，薪酬體係題項與總項的相關分析及其信度分析；人力資源效能題項及其信度分析；企業績效題項及其信度分析。
競爭戰略量表的信度分析結果顯示：競爭戰略量表總的相關係數CRONBACHA值為0.805，這說明競爭戰略量表具有較高信度。
7.4.2 模型回歸分析結果
薪酬體係和競爭戰略均采用李克特5點測量法度量。薪酬體係得分低者為第1型（有機式薪酬體係），得分高者為第2型（機械式薪酬體係），競爭戰略得分低者為第1型（防禦者戰略），得分高者為第2型（前瞻者戰略）。
以企業績效作為因變量，競爭戰略、薪酬體係及競爭戰略與薪酬體係的匹配作為解釋變量，運行SPSS13.0統計軟件輸出結果。
方差分析結果顯示，競爭戰略因素主效應不顯著，F（1，156）＝0.045，P＝0.832 ＞0.05；薪酬體係因素的主效應顯著，F（1，156）＝13.476，P ＝0.000 ＜0.001；競爭戰略與薪酬體係的交互效應顯著，F（1，156）＝177.851，且P ＝0.000＜0.001.
對交互效應作進一步檢驗：
可以看出，防禦者戰略與機械式薪酬體係的匹配所產生的績效遠遠高於防禦者戰略與有機式薪酬體係的匹配產生的績效。而前瞻者戰略與有機式薪酬體係的匹配所產生的績效也優於前瞻者戰略與機械式薪酬體係匹配產生的企業績效。
利用SPSS13.0統計軟件輸入因變量、解釋變量和中介變量進行層次回歸，對假設2進行檢驗，運行結果。
可以得出以下回歸分析結果：
第一，除了模型1和模型3以外，其餘的均達到了顯著性水平，擬合程度比較高。
第二，競爭戰略與薪酬體係的匹配度越高，所產生的企業績效就越大，防禦者戰略適合機械式薪酬體係，前瞻者戰略適合有機式薪酬體係。
第三，從模型2、4、5中，由於係數C、A、B都是顯著的，所以中介作用明顯，係數C′也是顯著的，而且比沒有置入中介變量時的效果弱，可以得出人力資源效能在自變量：競爭戰略與薪酬體係匹配以及因變量企業績效之間存在著部分中介作用。