1.1.1 研究背景
黨的十七大報告指出：“合理的收入分配製度是社會公平的重要體現”，“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的製度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關係”，“提高勞動報酬在初次分配中的比重”；溫家寶總理在2008年政府工作報告中提出“提高企業職工工資水平，建立企業職工工資正常增長和支付保障機製。推動企業建立工資集體協商製度，完善工資指導線製度，健全並落實最低工資製度”。黨的十七大報告和政府工作報告都十分重視收入分配製度的改革重要性，指明了企業薪酬製度改革的方向。薪酬製度關係到民生和社會正義，是和諧社會的具體體現，也是深化經濟體製改革、政治體製改革的必要。“中國正在進行著一場舉世矚目的經濟改革，無疑，中國經濟麵臨著許多特殊的問題需要特殊的分析才能解決。激勵問題是所有經濟麵臨的一個核心問題，中國經濟改革要解決的似乎也是個激勵問題”（莫裏斯，2004）。
企業的薪酬體係是企業人力資源管理係統的一個重要組成部分。對於企業而言，薪酬體係的效果直接影響到企業是否能夠吸引人才、留住人才和高效率地使用人才；工資、薪水影響著員工的態度和行為，而且也是一個典型的企業重要成本項目。對於員工而言，企業的薪酬體係和製度更是與自己的切身利益緊密相關；與薪酬相關的政策對於他們的總收入從而生活水平有著極大的影響（NOE，2001）。薪酬不僅僅是作為人力資源成本的支出，它更多的是被視為企業經營戰略的有益補充，薪酬不僅僅是對員工貢獻的承認或回報，還是一套將公司的戰略目標、企業文化和價值觀轉化為具體行動方案，以及支持員工實施這些行動方案的管理流程。當薪酬體係與企業戰略等組織要素相適應時，就能有效地對員工進行激勵，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功地實現這些經營戰略。威廉·P·安東尼（2004）認為，薪酬體係的理念和目標一定要能夠加強和反映組織的文化、外部環境及組織的商業戰略，管理層在確定組織的薪酬體係時必須考慮與外部環境保持平衡以及與組織的整體戰略規劃保持緊密聯係。
薪酬管理體係為員工建立起了報酬支付的政策和程序，並且直接向員工傳達了什麼是有價值的、得到企業認可的方向和工作內容。在整個人力資源管理體係中，健全合理的薪酬管理體係是吸引、激勵、發展和留住人才最有力的工具；盡管它隻是現代人力資源管理體係的若幹支柱之一，但無疑是最重要的，對企業績效的影響與其他各種工具的綜合影響相當。在現代人力資源管理的係統中，如何超越薪酬傳統的價值補償功能，實現其戰略意義上的價值實現功能，這將成為我們進行薪酬決策的終極目標。
改革開放以來，我國企業薪酬管理實踐在多方麵獲得了很大進步。但隨著知識經濟的到來與經濟全球化進程的加快，我國企業麵臨更加複雜、激烈的競爭環境，這將給我國企業薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰。
一是經濟全球化的挑戰。經濟全球化下，我國根據本國勞動力資源豐富、資本少的特點，在對外貿易方麵實行了勞動密集型的比較優勢戰略，建立了以低勞動成本吸引外資、擴大出口、促進經濟增長的經濟發展戰略。這種戰略在我國經濟起步階段起到了積極作用。低成本的規模效應，使得我國勞動密集型產品在國際競爭處於優勢地位，對外貿易迅速增長。2007年，中國貿易順差達到2622億美元，同時，低成本的勞動力成為吸引外國資本進入我國的重要條件。外資的大量引入，不僅可以補充我國資本的不足，擴大就業崗位，還可以通過其中的“技術外溢”效應，促進我國技術進步。但隨著我國經濟發展，這種經濟發展戰略使得我國政府及企業麵臨著國內外的經濟、政治、社會等多重壓力，壓力的核心之一就是工資成本。國際層麵的壓力主要集中在我國企業工資水平提高和工資率的自由化上，其來源於反傾銷、國際核心勞工標準和企業社會責任運動。
二是現代技術高速發展的挑戰。以計算機技術和信息技術為代表的新技術進步，一方麵為薪酬管理提供創新條件的同時，薪酬管理也麵臨如何借助先進的技術手段，降低管理成本、提高管理效率的難題；另一方麵，技術的進步使企業的職位分析和崗位責任發生了許多變化，工作靈活性增強，原有的薪酬策略、薪酬體係設計都將重新調整。技術的進步使高存量的人力資本的員工和低存量人力資本的員工的薪酬差距越來越大，導致我國出現了薪酬分配平均注意傾向和薪酬差距懸殊並存的困境，不利於社會穩定和建立社會主義和諧社會。
三是環境不確定性的挑戰。經濟全球化、科技發展、人口狀況劇烈變化等因素導致了企業環境呈現前所未有的不確定性。在不確定的環境中，保持一批高素質、相對穩定、忠誠度較高的核心員工隊伍，是降低這種不確定性的有效途徑。這就要求企業能有效地識別核心員工，並能通過有效的薪酬管理吸引、激勵和留住核心員工。