成長意林
作者：
有的人累死累活，一年掙不到幾個子兒；有的人象征性地說幾句話，大把收入到手——不要羨慕別人，如果你不積累身價，就隻有累死累活的份兒。
一個業務員，剛開始沒有身價，隻能拿保底工資；隨著業務熟練程度提高，業績增加，收入增加了，但是身價可能還沒有變。由業績決定的收入，不是身價。
你要求加薪，上司沒同意，說明在上司眼裏你的身價沒有變化；如果你的加薪要求上司同意了，說明你的身價提高了。身價沒有提高，不要與上司談加薪，否則很可能自討沒趣。
什麼是身價？就是你還沒有做出業績，但是別人已經認同了你的能力，願意支付相當的薪水。
身價有兩種：一種是內部身價，另一種是外部身價（市場身價）。
有的人長年在一家企業工作，職務、薪水不斷提升，似乎身價也在不斷上漲，然而他一旦離職，很難找到相應收入的工作。因為，他原來的身價隻是內部身價，市場並不認同。這種現象很常見，這樣的人覺得自己對企業的貢獻很大，認為憑自己的“本事”可以獲得更高的收入，但他們往往自視過高，忘記了如果不是上司“罩著”，自己不會有這樣的身價。他們的結局往往是跳槽越來越頻繁，職務越做越低，待遇越來越低。
如果有人來獵頭，那麼恭喜你有了市場身價。有了市場身價，你才可以“此處不留爺，自有留爺處”。
AT&T的一位前總經理說過：每個人工作有兩份報酬，一份是現在的收入，另一份是未來的收入。“未來的收入”就是身價的提升。
一個人收入的提升大致有兩個渠道：一是在現有身價基礎上，通過業績的提升帶來收入的提升；二是通過身價的提升帶來收入提升，比如一名優秀的導購員被提升為店長，雖然他的提成收入可能少了，但是作為店長他的身價提高了，也就有了更多的收入來源，並且未來的身價和收入還可能繼續提升。
而身價的提升通常有如下幾個渠道：
一是職務的升遷。一名管理者與一名基層員工，工資差異巨大，這是身價決定的，與業績無關。職務的升遷則由兩個因素決定：或是個人能力突出被升職、被獵頭，或是企業快速發展創造了更大的升職空間。
二是職責與權限的變化。也許你的職務並沒有提升，但是職責與權限發生了變化，身價也由此提升。
三是獨特的貢獻。比如，你把一個規模很小的區域市場做成了標杆市場，因此身價不一樣了。
四是任職企業影響力的變化。比如你所任職的企業發展得很成功，你的身價也會因此改變。
有人說，現在的人很功利，隻注重眼前利益。這很正常，注重眼前利益是多數人的天性，而關注長遠利益是少數人的悟性。有一個關於戰略的定義是這樣的：戰略就是現在所做的事情不僅具有當下的價值，而且具有未來的價值。
一個人當然要關心眼前的收入，特別是那些“月光族”的一線員工，但能否在關心眼前收入的同時，做一些能夠提升自己身價的事情，這決定了你未來的人生質量。