合理優化用工模式，加強船員隊伍建設。伴隨國家法律法規的完善，船員維權意識增強，當前這種自有船員與勞務船員“混崗”的用工配置存在較大的風險。為解決這個問題，從經濟性、管理適應性等多角度進行定量定性分析，推行“部門長以上自有化，管理級船員基地化，普通船員社會化”的用工模式，既解決長期自有船員與勞務船員混合配置產生的混崗問題，也避免了因全部自有化帶來的人工成本大幅度上升。同時，通過加強對船舶三支隊伍建設，即部門長（船長、輪機長）、管事、大廚隊伍的建設，增強對船舶關鍵崗位的配置及管理，提高隊伍的向心力和凝聚力。分別建立三支隊伍考核製度，規範了聘任程序和任職基本條件、優秀人才庫選拔程序和基本條件，以及陸岸任職選拔原則和程序，以激發他們的工作積極性和歸屬感。
2、完善激勵機製，調動船員的主觀能動性
加強薪酬動態管理。考慮船員行業市場化特性，對船員薪酬體係進行重新設計，遵從兩個原則，一是薪酬與市場接軌，打破工資“能上不能下”的束縛；二是體現崗位的價值與個人的能力；建立三個機製，一是船員薪酬信息收集分析機製，及時把握薪酬發展趨勢；二是崗位薪酬預警機製，對市場薪酬偏離度超5%的崗位進行預警並進行是否調薪的可行性分析；三是個別崗位薪酬靈活調整機製，同時簡化操作流程，增強薪酬靈活性和競爭性，通過推行動態管理，船員的流失降低到行業的平均水平，有效發揮薪酬的激勵作用。
強化績效考核。建立“多層次、多維度、定性與定量相結合、結果導向與過程控製”的績效管理體係。一是個人任期內的在船考核體係，采用上級考核下級的辦法，考核任期內被考評人的在船期間的綜合表現，考核結果應用於聘用、職務晉升的依據，突出個人的績效；二是船舶綜合考核，由船管部門按季度進行考核，主要考核季度內整船管理水平，考核結果應用於獎金發放，強化團隊合作意識；三是船長/輪機長考核，主要考核船長/輪機長綜合水平，考核結果應用於評選先進。既要體現船員的付出與收入的合理掛鉤，又要強調團隊合作的意識。
3、借助信息化，促進船舶安全管理
一是隨著《2006年海事勞工條約》實行，以及國際海事組織檢查的力度和頻度加大，外部環境對船舶安全運行的管理要求越來越高。二是伴隨公司船隊規模擴大，船舶安全管理難度和要求趨大，迫切需要建立船員管理信息係統，提升船舶安全管理體係運營的質量。為此公司從2014年起逐步開發船員管理信息係統，首先，提高安全規範操作意識；體係文件的學習、運行全部借助計算機係統來完成，確保學習的及時性、準確性、規範性、便捷性，減輕勞動量，提高運行效率；其次，體現過程管理，設置分級權限和密碼功能，嚴格控製訪問數據的權限，自動記錄進入係統者的代碼、時間和更新數據的內容，實現可追溯性，以此提高文件執行力。
4、關心關愛船員，增聚歸屬感
為消除船員船舶邊緣化的誤解，提高船員的歸屬感和責任感，提升對公司的忠誠度，公司采取多項舉措，一是為船舶配備無線上網卡，船舶可通過公司OA網及時了解生產經營狀況，船舶領導班子定期組織船員學習交流公司狀況，提出船舶安全生產運營存在的問題，並及時與公司溝通；二是公司領導幹部帶隊定期上船慰問和指導工作，將公司發展近況及時告知船舶，同時也對船舶存在的問題給予及時幫助；三是提升船員參與公司管理的權利。組織公休在家船員，參加公司組織的各類活動，如經濟效益運行分析會，讓其充分了解公司的狀況，體現他們對公司的價值貢獻，提高他們對公司的歸屬感和責任心。
同時發揮船舶黨、團支部力量，定期開展組織生活，讓船員從思想上、工作上和生活上感受到組織的關愛；結合船舶特性，鼓勵船員結合個人崗位興趣，舉辦多項技能比武活動，比如針對大廚崗位，舉辦廚藝大比拚活動等等，提高技能，營造積極向上的氣氛；改善公司船舶的娛樂設施，滿足當代年輕人的需求，豐富船員的業餘生活，以增強凝聚力。
【參考文獻】
[1] 明憲凱：關於船員管理標準化運作的思考[J].天津航海，2013（1）.
[2] 關政軍、呂紅光：航海類專業人才流失問題的分析與對策[J].航海教育研究，2008（2）.
[3] 歐陽江萍：船員流失現狀分析及穩定船員隊伍的措施[J].世界海運航海經濟與管理，2012（203）
[4] 史春林、史凱冊：當前中國加強高級海員隊伍建設意義及對策[J].中國海事，2014（11）.
（責任編輯：張瑤瑤）