（二）企業可在一定程度上實行薪酬保密製度
行為個體受到自身認識的局限，往往會高估自己的努力程度和工作業績，而忽視他人的付出和努力。因此，對某些因整體績效明顯高於其他人而獲得較高薪酬的員工，公司可以對其薪酬予以一定程度的保密，阻斷員工之間進行薪酬之間橫向比較的渠道，遏製不公平感的產生。
（三）企業應針對不同的崗位製定不同的薪酬激勵辦法
現代企業處在充分競爭的市場經濟大環境中，企業通過在資金、技術、人才等很多方麵競爭實現優勝劣汰，其中人力資本競爭在各種要素中占據最為重要的地位，因此企業必須製定具有足夠吸引力的薪酬製度，引進企業需要的人才為其戰略目標服務。其中最有效的模式是崗位激勵模式，即針對不同的崗位製定不同的薪酬激勵辦法，使得激勵效果能夠達到最大化。對於企業而言，一般將崗位分為一般崗位人員、科技崗位人員和高層管理人員三大類，針對這三類崗位製定區別且具有吸引力的薪酬製度。
一般崗位員工主要指的是一線的產業工人。對於這類崗位的人員而言，其入職企業的主要訴求還是能夠有相對得到穩定的收入和安穩的工作環境，希望企業能夠提供的一份長期合同以及完備的社會保障，這些基本訴求沒有滿足的情況下，該類員工是不太在意其他類型的激勵措施的。因此，為發揮最大的激勵效果，在其薪酬設計要重點保障他們基本工資，在薪酬總量中加大貨幣資金的比例，使得員工能夠踏實直接的感受到企業發展的紅利。
科技崗人員包括企業研發人員以及一線工程師、會計師、經濟師等人才。這類員工對於穩定的工作環境要求相對降低，在公司薪酬激勵缺乏吸引力的時候會比較容易跳槽或被其他企業挖角，另一方麵，該類員工的穩定性對於企業又十分重要，科研團隊的相對穩定能保證產品持續創新及減少技術泄密。
高層管理人員作是企業戰略目標的製定者，要將企業業績考核和其薪酬直接掛鉤，並使得薪酬的可變動部分占相對大的比例，實現薪酬設計中的高彈性部分隨企業業績波動的模式。在高層經理人薪酬設計中使用較低的基本工資，捆綁彈性的績效工資，能激勵高層將自身的奮鬥目標和企業的戰略目標相一致，也一定程度降低了公司其他員工對高管薪酬過高產生的不公平感。
綜上所述，我國企業要注重在薪酬設計中的精細化管理，注重效率和公平的和諧統一，針對不同的崗位製定差別化的薪酬和績效考核標準，才能真正最大化薪酬的激勵效果，留住企業需要的人才，擁有雄厚的人力資本。
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