（三）薪酬管理的重要性
企業製定一份合理的薪酬體係，將會成為員工工作積極性發揮的有效保證，同時，薪酬的激勵也是對人才激勵中最重要的一個部分。
管理學中的公平概念：一般是指相同勞動項目中自己與其他人所受待遇的差別來評價自己是否收到公平待遇。即一個人會把他所認為的個人所獲收益與他所認為的個人投入兩者之比作為參照，來與其他人的收益、投入進行比較，並以此為依據來判斷自己是否得到公平對待。就薪酬問題而言，員工常常會通過和身邊的人進行橫向、縱向的比較來評價自己所獲得的薪酬，以及獲得薪酬的滿意程度，即便按照崗位的定位員工所得的薪酬相當不錯，但與身邊的人的薪酬存在差異，他們便會覺得受到了不公平對待。進而會產生：減少自己的工作投入，怠工、不積極，以不正當的手段為自己謀取不正常的利益，或者試圖選擇離開。因此，薪酬管理的公平性務必引起企業高層決策者的高度重視。
（四）績效激勵與薪酬管理
將績效的結果運用到員工的薪酬管理中去，運用得當會起到相當大的激勵作用，績效激勵更適合中高層管理人員。對中高層建立激勵計劃，通過提高他們的管理績效，從而提高企業的整體績效，產生超額利潤，最終提高他們的薪酬。企業在淨盈利達到一定目標以後，做出獎金（紅利）的數額確定，首先預留一定數量的利潤用以保證持股人的投資，然後在此項扣除的基礎上，將公司稅前營業利潤的20%作為分紅基金，假如企業營業利潤200萬，那麼管理人的分紅基金就應該是200萬的20%，即40萬。中高層管理人員的紅利水平應同組織和個人的績效相聯係的。
對於生產一線工人，更多的是要體現公平、公正、公開的原則，采用計件工資和績效相掛鉤，實行在同工同酬的基礎上，要按多勞多得進行分配，同時在完成既定的產量後會應關注產品質量、設備、日常考核等，另外應結合該員工的產品合格率、設備維護率、技能等級工資、工齡工資、日常考核等來發放其收入，使員工真正學到技能的同時，能有一份穩定的收入保障。
四、結束語
總之，人才激勵機製是為了激發人的潛能，使之貢獻出更多的“能量”，發揮最大的效用。薪酬的人本化在於內部公平性，隻有當企業遵循公平的原則、堅持物質激勵與精神激勵並重的原則，尊重人的需要，企業的人才激勵和薪酬管理才能得到很好的實施與效果的保證，才能充分調動起全體員工的工作積極性，激發員工的潛力，促進企業的目標和個人目標的實現。
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