在依靠外在的獎懲不能激勵員工時，基於價值觀的領導會更有效。激勵員工需要領導者能力明確和有分解目標，對要取得的目標有足夠的知識，同時還要了解衡量員工表現的方法，擁有根據表現對員工進行獎懲的權力。在這種條件下，基於價值觀的領導關係對於那些表現很好的員工沒
有意義。當組織目標不易明確、難以衡量，領導者也很難將員工的表現與外在獎勵聯係起來時，該組織更易從基於價值的領導關係中受益。
基於價值觀的領導非常適合於需要非常規的和不同一般的工作。當原有條件發生改變、組織成員需要加倍努力和自我犧牲、依靠外在獎懲的領導方式不再有效時，基於價值觀的領導方式往往有效。
4.5.3 V BL 對於哪類企業更加有效？
隨著知識經濟時代的到來，人們的工作方式及工作環境發生了變化，人們對生活及工作的意義也有了不同的認識。此時企業管理麵臨的主要的變化體現在以下幾個方麵：
知識型員工的物質滿足程度已有較大的提高，通過金錢與物質刺激不能有效地激勵；
知識經濟時代，生產要素中最主要的因素是知識，高科技人才的競爭成為知識經濟時代競爭的焦點，知識“精英”的稀缺性遠遠大於資本的稀缺性；
企業邊界的無限擴大，固定的作息時間可能被打破，空間上原先有形的物質、廠房、辦公樓可能不複存在，信息的傳送與作業控製通過現代化通訊與聯絡手段完成；
員工自由度加大，文化背景、社會經曆和生活習慣各不相同，跨文化的管理成為必然。
這也就是說，在這樣“不確定性”程度高的環境裏，實施原先的物理意義上的對員工行為進行監管與控製，必然成本過高。在越來越虛擬化的工作環境中，不可能實現完全監督。基於權力結構的管理方式的局限性暴露無遺，企業管理方式可能成為限製企業發展的瓶頸問題。相反，基於價值觀的領導方式非常適合人性化管理的要求和當今時代的特征，尤其是高新技術型企業如雨後春筍般湧出，這些企業剛建立時，人員不多，規模不大，業務高速增長但員工自身缺乏明確的方向感和安全感，基於價值觀的領導關係會得到積極的反應。在企業成長階段，成功與否取決於領導者是否能夠有效地激勵知識型員工，為他們指明奮鬥的方向，提供生活的意義，將他們凝聚在共享價值觀周圍和共同願景之下，最大限度地發揮他們的作用，實現他們的人生價值，所以在知識型企業裏實施基於價值觀的領導應該是更加有效的。