這家日本公司的工作係統設計，反映出公司對工作的內在激勵極為看重，比如工作職責說明一直是靈活的、不那麼正規的，隻設置少數幾個職務層級。決策總是在盡可能低的組織層次中作出。第二層次的管理人員負責開發和考評工人；第一層次和第三層次的管理人員則負責製定經營戰略並與銀行和政府部門打交道。
從案例中我們還可以看出，由於決策權的適當下放，藍領工人組成的自主管理小組，能在幾個小時之內，開發出一個程序來改進工作中的安全保障問題。
最後，我們再來看看這些管理政策到目前為止所產生的效果。公司由於實行了一整套人力資源政策，在降低成本、提高員工對公司的忠誠度等方麵，取得了良好的結果。公司中有才幹的員工數量正在增加，他們隻要求中等水平的工資，並通過自主管理小組活動，使公司的年度成本開支節約了相當於雇傭成本２０％的水平。公司的員工也獲得了自尊和安全的感覺。對於整個社會來說，這樣一種企業正在成為經濟發展的一大推動力量。
依我看來，這裏的管理者們正在進行一件有益的事。社會人文因素的變化，使得勞動力隊伍和社會逐漸老年化，加之市場對鋼鐵需求的減少，這些因素都促使公司的人力資源政策必須作相應的改變。的確，人員配備過多會造成成本上升，但鑒於該公司有銀行提供財務資助，所以利潤並不怎麼緊要。公司與勞方發生對抗，可能對所有各方的利益都沒有好處。
為了保持公司在世界範圍內成本水平的領先地位，關鍵的是要在維持生產率水平的同時，盡可能地減少勞動力成本。也許他們應該延長退休的年齡，忍受人員富餘可能造成的成本增加，然後再努力尋找辦法削減未來的員工。這樣做是與公司的戰略和行業傳統的成功因素相吻合的。
當這第二位發言者的長篇大論剛結束，坐在教室另一角的一位焦慮不安的女同學急忙搶著說：
我原則上同意你的意見，盡管我到現在才終於搞清楚你的意見是什麼。如果他們想贏得時間產生創造性解決問題的方案，那麼有一個現成的辦法就是，先不要執行新的退休年齡計劃，而應該等到一年以後。
坐在她左邊的一位男同學反對說：
你這個辦法仍然不能解決這種長遠性的問題，也就是對勞動力隊伍的中期影響問題，它會使勞動力結構向老年化傾斜，而且在年功序列工資製下，還會使公司的工資支出增加。另外，除了減少招聘新員工，是不是就沒什麼新主意了？
坐在教室中間的一位“高瞻遠矚者”認為，不管采用什麼方案，都必須對利弊得失作出衡量。他補充說：
所選定方案的執行方式，對於成功有著至關重要的影響。我認為，決策應該按他們傳統的自下而上方式和慣用的程序來作出。然後，像往常一樣，還要在所有有關情況都充分介紹的基礎上，才能提出最終的決策。而勞資雙方的密切合作，是一項很重要的財產，不能輕易破壞。
盡管已經進行了近１００分鍾的熱烈、激昂的課堂討論，教授和同學們心裏都很清楚，案例中仍有許多的問題尚待解決，而且還有許多事實沒能在案例中得到明確的交代。下課時間快到了，教師在作了簡短的總結後宣布這堂討論課就此結束。同學們邊離開教室邊帶著意猶未盡的勁頭爭論著。
像其他案例討論課一樣，有些同學離開教室時仍然遺憾課堂的討論沒有取得更一致的意見，心中納悶最好的解決方案應是什麼。另一些同學不以為然地反駁說：“我們在這麼短的討論時間內就觸到了這麼多的問題，想到了這麼多的好主意，該知足了吧？”有人甚至引用教授前些日子曾說過的話來這樣開導學友：“現實中的管理問題本來就沒有一個唯一正確的答案嘛！
關鍵是把握分析問題的角度，學會怎樣去分析問題和解決問題。過程是第一位的，結果是第二位的。教授不是說了嗎？技能的鍛煉才是最重要的，問題的解決方案可能因時、因地甚至因人而異！”