持續培訓。財務領導必須建立路線圖，它不僅應該提供專業技能培訓，而且應該提供旨在培養下一代會計領導的培訓。例如：在信達思公司，所有會計人員都必須完成“公司文化培訓”，它強調基於道德準則的決策的重要性，並且時刻提醒人們公司最大的財富就是服務股東。在公司培訓部的幫助下，財務部還開發了專項培訓課程，培養合夥人的領導能力。例如：一門針對性的培訓課程采用互動教學和角色扮演等方式，培養每個合夥人在指導他人的職業發展時所需要的指導能力。這門課程教授管理者如何調整指導方法，以適應特殊的情境、特定的任務，以及合夥人的技能，信達思公司還為管理者提供其他以領導力為導向的領域的培訓。
職業發展。財務部的所有管理者和合夥人每年都參與兩次職業規劃討論。在每半年召開一次的職業規劃討論會上，合夥人和管理者都要獨立填寫一份“合夥人發展規劃”。討論會從比較雙方的規劃開始，從而了解雙方對合夥人目前的能力、能力差距和目標的看法是否一致。第一輪填寫的文件會使雙方都受益，因為它往往會揭示不同的看法和期望。隻有明確、坦誠地了解了差距，才能為合夥人的發展、提高鋪平道路。每半年召開這樣一次討論會的最終目的是達成一個雙方都同意的“合夥人發展規劃”，為未來的職業發展討論奠定基礎。
第三步：願景審查
信達思財務領導采用願景審查流程重新確認每個人對願景和路線圖的理解和承諾。它們在每季度的部門會議上分三個步驟審查願景。
首先，財務領導總是盡力重申願景。雖然這顯得有些多餘，但是領導往往假設合夥人理解願景，隻不過在發現有著良好願望的合夥人卻從事了背離組織願景的項目的時候，已為時太晚。隻有定期宣傳願景，才能確保所有合夥人始終追求本部門的終極目標。
其次，在每次季度會議上，財務領導必須明確聲明業務流程持續改進的智力動力源自所有合夥人的頭腦，因為他們才是真正了解業務如何運行的人。在這種積極強化的背景下，財務領導必須鼓勵所有合夥人勇於擔起實現願景的責任，為縮短常規交易周期和增加運營部門的價值，隨時提出新的創意。如果所有合夥人都備受鼓舞，覺得有權決定自己如何為實現願景做出貢獻，他們就更有可能發現流程改進的機會。而且，他們還更有可能幫助審查所有項目建議，確保項目建議支持願景。
第三，尋求實現願景的進展。信達思財務部每次季度會議都要報告自上次會議以來，正在實施或已經完成的改進項目。財務部簡要討論尚未完成的項目，以確保它們按計劃進行，合夥人就一項或兩項較大項目進行幻燈片演示，其中許多都是六西格瑪項目。六西格瑪項目包括演示用於分析特定問題的數據和工具。這些較正式的演示不僅確保了本部門每個人都了解項目的變化和收益，而且使團隊成員展示了他們對本部門的成功以及願景的實現所做的貢獻。
第四步：表彰成功
領導力循環的最後一步就是表彰成功。在信達思，願景表述和路線圖都用於推動重大運營改進。例如：自信達思公司建立了願景表述之後，租賃分部的財務部按每個會計人員處理的網點的數量計算的勞動生產率實現了30%的提高。在生產能力規劃、財務分析和采購支持等領域，會計人員不斷提高支持運營經理和副總裁的能力。從而幫助運營部門節約了上百萬的資金，同時提高了服務和質量。
重要的是，這些有助於實現願景的成功必須予以正式承認，在信達思，財務部每半年組織一次午餐會，表彰所有參與前6個月中完成的項目的合夥人。所有與會者的貢獻都予以明確表彰，並隨機抽獎，贈送本地餐廳的禮券。午餐會令人熱血沸騰，鼓舞所有合夥人不斷提出改進業務的新創意。除午餐會之外，將財務獎勵製度與願景聯係起來，也很重要。每個合夥人的“合夥人發展規劃”中定義的實現願景的能力都有助於確定是否加薪和晉升。
本文原載於IMA旗艦月刊《戰略財務》，有刪減。