“21世紀最缺的是什麼，人才！”這句話用在保險業中再合適不過。保險行業快速發展帶來的專業人才缺乏是當前CFO麵臨的一大難題。鄭永強表示，現在優秀的人才即使用金錢也很獵到，因此三井住友更注重從公司內部培養人才。
三井住友的人才理念頗具特色，有一種終身雇傭製的味道，這在招聘模式上體現的非常明顯。與很多公司希望員工有豐富的工作經驗不同，三井住友更希望員工是一張白紙，然後公司會給新員工提供一個長期係統的培訓，並希望在這個過程中，公司與員工能夠互相認同。
“人財”觀點是公司有史以來明確的人力方針，在三井住友看來，人才不僅僅是公司的一種資源，更是重要的資產。而公司也會努力讓這一資產增值。鄭永強介紹，公司給員工提供了很多發展的空間，如公司邀請中層管理幹部與高層共同規劃未來五年計劃，培養他們如何站在更高的高度思考問題。公司每一兩年就會進行10年展望，屆時會邀請優秀的員工，或員工自己報名參加這樣的活動，以充分發揮員工的積極性和主動性，確保員工與公司同步發展和壯大。
三井住友的派遣很有特色。三井住友中國公司高層往往是有很強的全球化工作背景的高級管理人員，從日本直接派遣過來的基本都是骨幹員工。鄭永強解釋，公司一方麵培養員工的全球化視野，另外一方麵是希望給中國公司帶來日本本土的經驗和文化。這可以稱之為“研修生製度”。這一製度對中國員工同樣適用，三井住友的中國員工也同樣有機會被派到日本研修。在此之前，公司會對員工進行相應的語言培訓。
此外，鄭永強還特別強調，三井住友的高層非常尊重員工意見，也給予員工充分表達自己意見的空間。“公司的高層總會耐心的聽完員工的意見，即使認為建議不對，也不會武斷的打斷員工的講話。”這讓大部分的員工有家的感覺和成長的平台，這會給員工帶來很大的價值滿足感。在他看來，這正是三井住友員工雖然起步薪酬和增幅不是業界最高的，但卻能夠留住人才的重要原因。
注重溝通
鄭永強笑談自己是誤打誤撞進入金融保險行業的。畢業於上海交通大學技術經濟專業（後改為決策科學），從財務分析開始持續不斷的學習財務管理知識到後來成為一名炙手可熱的CFO的他對CFO這一角色有更深刻的認識。
鄭永強強調，CEO作為整個公司的當家人，有他自己的戰略目標和盈利要求的考慮。作為CFO則必須要有一個清醒的認識。在他看來，與管理層的溝通互動非常重要。CFO要清楚公司的戰略定位和財務的角色，並據此製定相應的財務戰略。很多公司之所以出現問題的原因就在於財務和管理層的溝通存在問題，以至於出現信息斷層，最終導致財務和管理層互不信任。他表示，在有了財務戰略後，如何通過財務影響到領導層判斷也很重要。
此外他還特別強調，在中國金融機構最重視和強調的是合規經營，最忌諱發生的事情就是違規，因此CFO一定要有非常清醒的頭腦保證公司合規運營。
日本三井住友海上火災保險公司一直關注中國市場的發展，並於1981年率先在北京成立了第一家代表處，經過30年的發展目前已成為日本唯一在中國三大地區，即華東、華南和華北的中心城市為客戶提供保險服務的則產險公司。雖然目前外資財險在中國財險市場占比很小，不過鄭永強對中國市場的前景非常看好。三井住友駐中國公司總代表餘晨輝甚至預測，最晚2013年中國保險市場將會超過日本，而三井住友非常看重在中國的長期發展。