淺談我國中小企業績效管理問題與對策
管理縱橫
作者：王怡
【摘要】近些年來，，隨著人力資源管理實踐和相關理論研究的深入，績效管理理論也得到深刻發展，績效管理作為一個人力資源管理過程的思想被廣泛地接受。當前，我國眾多的中小企業也逐漸接納了績效管理的理論和思想，同時也采用了績效管理體係，但在實際運行中效果並沒有預期的好，對此，本文分析了中小企業績效管理中存在的問題，並對如何提高中小企業績效管理提出幾點對策建議。
【關鍵詞】中小企業績效管理問題對策
中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。中小企業在解決就業、保持社會穩定等方麵發揮著非常重要的作用，中小企業持續穩定的發展已成為我國國民經濟持續健康增長的重要保證。同時，企業要想快速發展，建立一個科學的管理機製至關重要，必須采取措施提高組織整體運轉效率，這就需要建立並且完善績效管理體係，但是很遺憾，目前我國大多數的中小企業績效管理或對績效管理的理解產生誤區，或是缺少完整的績效管理體係，因此不能更好的發揮績效管理的作用，影響著企業的發展。
一、目前中小企業績效管理存在的主要問題
（一）把績效考核看作績效管理。
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。而績效考核是一套正式的結構化製度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以獲得員工與組織的共同發展。此外，績效考核是事後考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事後考核所形成的三位一體的係統。
（二）高層管理者重視程度不夠，對績效管理缺乏支持。
由於我國對中小企業績效管理的研究處於初步階段，對績效管理在認識上存在誤區，再加之我國中小企業的權利分配較為集中，是屬於家族集權化的組織形式績效管理的必要性不是很突出，致使企業高層管理者對績效管理不重視。
（三）績效指標設置不科學。
一是企業還是采用按照較為傳統的“德、能、勤、績”指標，且績效考核指標多運用評價性的語言，讓企業績效考核者側重依據主觀意願打分；二是雖也采用部分定量考核的方法，但定量考核隻是從經營指標角度去衡量，較為單一，且多數有效的衡量指標尚未考慮。這樣使得績效考核指標涵蓋的信息不全麵，難以進行客觀與公正的評價。另外，對於定性的績效指標的描述過度、語言表達模糊，不明確，直接影響中小民營企業被績效考核的人員對其理解程度，使得績效考核的效果不理想。
（四）缺乏有效的績效溝通與反饋。
員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控製導致影響績效目標完成的因素，確保績效目標的實現。但中小企業管理者並不重視與員工的溝通，導致員工不理解績效指標的意義和作用，甚至會出現員工不接受績效指標而抵觸指標的現象，或因溝通不足，員工在工作中出現的問題不能及時糾正，給企業和員工的績效帶來影響。