工資、社會保險、經濟補償金、履行勞動合同等內容是雇主與雇員的爭議焦點。在私營企業，招工不簽訂勞動合同的現象很普遍，據中央統戰部、全國工商聯、中國民（私）營企業研究會共同組織的調查顯示，在我國私營企業中，簽合同的員工僅為64%。在有些企業中，簽訂勞動合同也因人而異，對管理人員、技術骨幹簽訂勞動合同，一般員工不簽勞動合同。有些企業勞動合同內容也不規範，雇主與員工處在不平等的地位，合同多是對員工方的義務，有的企業勞動合同文本，隻給企業，不給員工，以上種種情況，在產生勞動糾紛時，往往使員工處在不利的地位。許多私營企業少繳、不繳社會保險費，即使參保的企業，其保險範圍也僅集中在養老保險，參保生育、醫療、失業、工傷保險的數量很少，這樣做既有損雇員的合法利益，也製約了整個社會保險製度的進展。私營企業隨意加班加點，卻不按法律規定支付勞動報酬，拖欠、克扣職工工資等也是常事，損害了員工的身心健康和合法權益。隨著勞動力市場機製的日益完善、勞動者就業觀念的轉變，勞動爭議呈現出經濟性爭議增多，身份性爭議減少的趨勢，勞動爭議的類型日益多樣化。（二）集體爭議增加私營企業集體爭議總數及集體爭議人數都有所增加。集體爭議的焦點主要是拖欠工資和拒付經濟補償，尤以建築企業拖欠農民工工資問題較為突出，且多發生在企業主逃匿情況下。集體爭議涉及人數較多，爭議的處理和執行往往難度較大，容易引發衝突。一旦發生集體性爭議，勞動爭議仲裁委員會必須適用特別審理程序，進行快速、特別審理，以緩解矛盾，安定人心。（三）勞動者勝訴率提高在近兩年的勞動爭議中，勞動者勝訴率不斷提高。這一方麵說明用人單位在依法保護勞動者權益、嚴格履行合同上確實存在不少問題，管理亟待規範和完善，同時也說明勞動者越來越傾向於利用法律武器最大限度地維護自己的合法權益。（四）爭議調解率提高為了使勞動關係更加和諧，緩和勞資雙方矛盾，幫助雇員和雇主和平地解決糾紛，減少裁決以後可能產生的雇主對雇員的打擊報複等後遺症，仲裁機構加大了勞動爭議的調解工作力度。調解成功比例的提高，有效縮短了勞動爭議的處理時間，降低了當事人解決糾紛的成本，同時，化解了糾紛、平息了矛盾，並維護了當事人的合法權益。
二、企業減少勞動爭議的有效途徑
企業是用人主體，在勞動關係中是處於強勢的一方，在減少和防止勞動糾紛中起著關鍵作用。企業的行為直接影響到爭議的發生和解決，其重要性不言而喻。在預防和解決勞動爭議時，企業自身需要規範和完善的行為主要包括以下幾個方麵：
第一，建立規範的勞動合同關係，嚴格依照政策法律和勞動合同辦事，是減少和防止勞動爭議的重要基礎。新出台的《勞動合同法》明確規定：“用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關係，建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同。”在實踐中，一些用人單位為規避法定義務，從自身利益考慮，常常不與勞動者訂立書麵勞動合同，勞資雙方的權利義務缺乏明確規定，因此在勞動關係存續期間一旦產生糾紛，勞資雙方各執一詞，使問題複雜化。實際上不簽訂勞動合同而建立勞動關係，法律上稱為事實勞動關係。也就是說，勞動關係一建立，與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定的權利。因此，用人單位和勞動者在建立勞動關係前，必須慎重對待、充分協商，嚴格遵循《勞動法》《勞動合同法》等有關規定，按規定的程序正式簽訂勞動合同，對人事技術和機密工作人員還應寫出有關知識產權保護和商業秘密等合同條款，這樣可以減少和避免勞動爭議的發生，即使發生了爭議，用人單位與勞動者雙方均可按勞動合同約定的條款及其內容解決。同時，合同變更、解除以及續訂時，應及時履行必要的文字程序，簽訂合法、完整和有效的勞動合同。另外，更重要的是履行勞動合同，用人單位必須要加強對勞動合同的簽訂、續訂、變更、終止和解除等各個環節的管理。所以，企業應當從用工之日起與員工簽訂勞動合同，確定雙方勞動關係。訂立勞動合同之後，雙方當事人應各執一份，員工應當在合同簽收備案表上簽名。企業應在製定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易於操作和執行。企業應建立勞動合同管理的各項台賬，強化勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各環節，認真做好勞動合同管理的基礎工作。第二，建立、健全一整套科學的管理製度，提高管理人員的管理水平，規範員工自身行為，是減少和避免勞動爭議發生的關鍵。企業內部製度是企業自行製定、用於經營、管理企業及規範企業員工行為的規範性文件。它是企業自己的“法律”，是企業處理違反紀律的員工的“尚方寶劍”。實踐中因為企業內部規章存在問題而引發的勞動糾紛也不少，比如出現廠規大於國法嚴重侵害勞動者權益的情況，或出現暗箱操作沒有進行公示告知的情況等。以上做法都是不可取的，因為隻有經合法程序製定、內容合法的企業內部規章製度才是具有效力的，才可以作為處理勞動爭議的依據之一。因此，企業在製定修改或者根據內部規章對員工進行懲處時，必須先審察該規章內容是否與法律法規相抵觸，是否片麵加重勞動者義務侵犯勞動者權利，是否履行了民主公示程序等，隻有這樣，企業出台的規章製度才具備法律效力，才能作為預防、解決勞動爭議的“內部法律”。