恩威並施，玩轉85後
運營
作者：釋常誠
某國企一名女性部長A，親和力極強，奉行民主管理風格，跟下屬們像梁山兄弟一樣，其樂融融，同心搞好部門工作。可當公司為其配置多名85後和90後新下屬之後，形勢逆轉：新下屬很快與A打成一片，認為A很軟弱，不像領導，從而對其無尊重之心；經常與A爭執，自以為是，拒不執行A的指令。久而久之，工作能拖則拖，能不幹就不幹，更為嚴重的是，這些下屬經常代替A決策，卻不對其結果負責；喜歡撂挑子，使得部門工作總是被投訴、被拖延。這給公司目標實現帶來嚴重危害。
A為此很是苦惱，同樣的管理方式，之前可謂如魚得水，可為何在這些85後新下屬麵前卻一籌莫展？
經認真考慮，A意識到，原因在於：自己麵對新人未能及時調整心態，沒有做好充分心理準備；未研究新下屬的特點，以及時更新管理風格；在管理新人過程中，沒有注意苗頭，及時采取對策，導致情況惡化。雖然找到了原因，但是重塑管理風格不是一蹴而就的事，管理變革是一個需要不斷磨合的過程。在此過程中，維穩是前提，即保證公司和部門工作不受影響，保證不會因下屬與自己的分歧而消弱在部門和公司的地位，不能因為內部問題影響公司大局目標的實現。
那麼如何維穩呢？可以借力。比如，讓部門內原同事承擔部門內的關鍵任務、重點工作；在任務量大、急的時候，請求調出部門的老同事來臨時兼職幫忙；根據新人對工作技能的掌握程度和個性特點，把工作分類安排，做到有針對性；必要時，可短暫犧牲自己的部分利益換取時間和空間。
設立底線，重樹權威
有人這樣說：管理者的終極目標是盡量做到“人格分裂化”，就是讓下屬明白，工作之外，我可以做你的朋友，可以談論生活、興趣，娛樂或其他，但在工作中，我依然是需要你尊重和服從的上司。案例中，A的85後下屬到其他部門協助工作時，對協助部門的領導卻很順從，該怎麼做就怎麼做，這就說明：A部長應該設置底線，親和有度，與85後下屬保持適當的心理距離，給下屬若即若離的感覺。同時讓下屬明白自己的底線。
同時還要明確下屬角色和職責，提升85後下屬的執行力。85後員工通常比較有主見、有個性，因此讓下屬明確自己是工作任務執行者，執行過程中有責任和義務將新情況、新問題及時彙報，執行完畢須及時反饋，可以提建議、提想法，但必須按照部門主管拍板的決定執行，由部門主管對結果負責。
實際上，就是避免下屬代替上司作出決策。具體來說，可以采取競賽的方式，把同一件事情，交給不同的下屬，讓他們分別拿出決策方案，然後集中起來討論，誰優誰劣自然顯現出來。而在拍板決定時，隻能以部門主管最終確定的方案為主，這樣既能在內部形成競爭氛圍，也能培養下屬，同時體現了部門主管在部門內部的領導地位。