領導還要考慮團隊成員對未來上司的接納程度。任命一個新的團隊管理者，是寄希望於在他的帶領下團隊能發揮更重要的作用。如果新上司上任以後，團隊不會更高效地工作，而更可能是流言不斷、矛盾重重、雞飛狗跳，領導顯然會打消這個念頭。至於到底誰對誰錯，沒有人關心。體製內的晉升很講究“群眾基礎”，其實不無道理。職場中能力卓越的人經常不經意間忽略了與身邊人的相處，相信自己的能力會證明一切的想法無可厚非，但是這樣的話在錯失升職機會的時候也就不要抱怨什麼。作為“專業人士”可以獨善其身，但作為“管理者”是不能我行我素的——管理者要與人溝通、合作、協調，必須深刻理解個人不是萬能的。任何領導都不喜歡風險，所以讓大家覺得自己成績很好卻有難以相處、喜怒無常、遲到早退等無法預知的缺點時，晉升也危險了。一方麵在平時就和同事建立一個良好的互動合作的習慣，另一方麵在很多工作細節上避免留下讓人指摘之處，能盡量避免這種損失。
除了以上這些自身的原因以外，也存在一些直接影響升職是否成功的外部因素。我們經常聽到一個說法：做不可替代的人。這句話隻有一半的道理，因為不可替代的人就像一顆釘子牢牢地釘在那個位置上，當然不會輕易被拔去丟掉，卻也不容易被換到一個更好的位置——因為它太重要了，拔出來就會留下一個大坑。職場中有一些兢兢業業而又才華橫溢的優秀員工，真的讓自己做到了無可替代：他維護的大客戶沒有別人能搞得定，他處理的數據沒有別人能理得清，他負責的項目別人做不了，等等。於是，有一個他能勝任的更好的職位的時候，公司卻不敢冒險讓他離開原來的崗位。甚至有些時候，公司寧可從外部聘請一位空降兵，都不願意把這個機會給內部的功臣——這不是冷酷無情，而是為組織的整體利益負責。
雖然有許多外部因素，也有自己可以努力的餘地。不可替代，本來就可能是客觀形成，也可能是當事人有意為之的結果。暗藏私心的結果恰恰是斷送了自己的職業前途。坦蕩而高明的人總是會著力栽培自己的下屬，為自己準備幾名副手或徒弟，不僅能幫助自己更好地完成工作，而且在機會來臨時可以馬上讓自己栽培的人迅速接手自己的工作。不要害怕教會徒弟餓死師父——能輕易被下屬和後輩超越的優勢，根本算不上有價值的競爭力。
最後也是最無奈的情形，不外乎自己已經作好了各種準備，卻因為自己的頂頭上司遲遲不動，而沒有職位空缺。和因為沒有接班人而無法升職的情況類似，這也是一種誰都不願意看到的情況。隻有在上司犯了嚴重錯誤的極少數情況下，下屬才能頂替上司升職，因此對上司心懷不滿對自己絕對沒有好處，而好好配合自己的上級讓他出彩，他獲得更好的職業發展才會給自己帶來空間。此外，如果有所選擇，追隨一個出類拔萃而有影響力的人會讓自己的職業生涯走得更為順利。
我們都知道機會隻給有準備的人，可是等待機會的時候，你是否知道都要準備些什麼？職場不是幼兒園，不玩發糖果的遊戲；職場也不是學校，沒有一套單一的考評標準；職場更不是養老院，不能靠資曆等到職位和待遇。我們一切的準備都是為了承擔更大的責任，而能承擔更多責任的人會獲得更多的機會，這是職場永恒不變的基本定律。
2.6升職越快越好嗎
升職越快越好嗎？這對很多人來說似乎根本不能算一個問題。好多人參加同學聚會，明明是一起混了四年的熟人，還要彼此換一下名片，不就是為了相互秀一下自己的頭銜是什麼，看看誰發展得快？就算不跟別人比，升職帶來的更大的權限、更好的資源、更高的薪水，以及成就感和榮耀感，都是實實在在的。混職場，順利與否甚至成功與否的判別標準之一不就是升職嗎，大家都唯恐升不上去，哪還有什麼質疑之處呢？
“彼得原理”說，企業裏每一名員工都傾向於爬升到自己不能勝任的位置。這是對渴求升職的心態最準確的描述。但凡覺得手頭的活兒在自己能力範圍之內，能得心應手地應付過來，人就開始動心思了。有些情況下，公司難得有一個空缺職位，機會稍縱即逝，這一次把握不住，下一次可能就要等好久。這種時候毋庸置疑不能猶豫，即便還沒有充分的準備，也要爭取一下。還有些情況下，自己的職業發展路徑其實非常清晰，所不同的隻是每個節點在什麼時間達到而已。這時如果出現了升職機會，而自己又有充分準備，自然也應該迎難而上。