沒有激勵，就沒有前進的動力。人們為之奮鬥的一切都與所能得到的利益密切相關。市場經濟時代的薪酬管理將在企業與員工之間架起一座互相激勵的橋梁。
企業要想客觀、公正、公平、合理地補償為企業作出貢獻的勞動者，就必須了解薪酬結構、功能、工作內容等三個方麵的準確信息，這樣才能掌握薪酬管理的原則，製定切實可行的政策，以滿足員工的需求。這正是薪酬管理的目的所在。
關鍵詞薪酬組成薪酬方案薪酬設計
（第一節）明確薪酬的組成部分
薪酬是指員工與企業建立勞動關係，付出有效勞動後所獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。從廣義上講，薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬。
1.經濟類報酬
經濟類報酬指員工按按勞分配原則而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權以及以非貨幣形式支付的福利等。
經濟類報酬涵蓋了員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，因此我們可以將其再劃分為直接工資、間接薪酬（福利與服務）以及其他薪酬等三大部分。
（1）直接工資是指組織根據員工所承擔或完成的工作而向員工支付的報酬，由基本工資、加班工資、獎金和各類津貼、補貼等組成。
（2）間接薪酬由公共福利、保險計劃、退休計劃、培訓、住房等各種形式的福利與服務組成。間接薪酬的供給不以員工向企業提供的實際工作時間為單位來計算，而與職位、工齡等密切相關。
（3）其他薪酬是指帶薪假期、法定假日、婚喪假、合乎企業規定的病事假以及依法參加社會活動期間，企業付給員工的薪酬。
相對於非經濟類報酬來說，經濟報酬比較容易進行定性和定量分析。
2.非經濟類報酬
非經濟類報酬指員工由於努力工作而得到的晉升、表揚或受到重視等，它產生和強化員工的工作榮譽感、成就感以及責任感等。
非經濟類報酬沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。
操作要點
薪酬分為：
經濟類報酬，包括直接工資、間接薪酬、其他薪酬
非經濟類報酬
慧聰是一家以商情服務為主業的公司，它創建於1992年，從148萬元起家，經過11年的艱苦創業和不斷發展，在競爭中逐步成長壯大。與慧聰成功密切相關的是總裁郭凡生創辦的“全員勞動股份製”，這種製度限製了所有持股股東的權益。公司章程規定：股東不按其所持股份的多少來分紅，股東全體分紅不得超過公司分紅總額的30%。郭凡生個人股份雖然占公司股份的50%，但年終分紅也不得超過10%。這種從誕生之日起就遭受非議的勞動股份製，現在已成為慧聰公司一項不可動搖的產權製度。慧聰的分配製度中還有一條規定：將年終總額的70%這一絕大部分分紅分給不持股的普通員工。這兩條分配製度實行多年，已成為公司製勝法寶。
仔細研究這些薪酬製度，我們會發現：通過股東讓出一大部分股東分紅以大幅度縮小股東與普通員工之間的距離，可以換來大多數員工對企業的忠誠和竭盡全力的支持，從而促進了這個“以人為本”的企業的迅速發展。
（第二節）劃分薪酬管理人員的工作