深化薪酬分類措施改革 提高企業青年員工向心力
管理縱橫
作者：李淑惠
【摘要】隨著國際油價的不斷降低，石油行業各單位進入了寒冬期，尤其是從事石油工程服務的單位，市場形勢越來越嚴峻，職工的薪酬工資水平也受到了明顯的影響，尤其是作為企業有生力量的青年職工又處於工作、生活剛起步的階段，承受著教大的經濟、精神壓力，如何保障他們的切實利益和薪酬激勵得不到保障，就會直接影響他們對於企業的忠誠度，從而影響企業的競爭力和穩定，尤其是在當前形勢下提高企業青年職工的薪酬激勵很有必要。
【關鍵詞】新形勢下 石油工程企業 青年職工 薪酬激勵
薪酬是員工對企業提供勞動或勞務而得到的報償，包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式。青年職工作為企業中最活躍的組成部分，是企業持續發展和競爭力最重要的組成部分，然而由於青年職工大都麵臨著組合新家庭，照顧父母等責任，經濟壓力非常大，所以對於薪酬的需求也非常急迫，然而現今薪酬體係激勵措施還有很多不合理之處，很大程度上抑製了青年職工的積極性發揮，因此從調動青年職工的工作積極性和創新能力的角度來看，建立有效的青年職工薪酬激勵措施機製，將具有重大現實意義。
一、保障青年職工的組織薪酬
青年職工的組織薪酬主要針對薪酬要素中的保健因素而設，這部分薪酬如果發放不合理的話，則會直接導致青年職工的工作積極性。它主要包括短期貨幣類薪酬，比如基本工資，績效工資、崗位工資、津貼與補貼這幾個部分等，而實證分析得出青年職工他們更加關注物質薪酬，這部分薪酬是青年職工實實在在能看得到的物質激勵，這方麵薪酬必須體現薪酬的保障性和薪酬的公平性，同時又得結合著青年職工自身特點有所偏袒。基本工資作為薪酬結構中的保障元素，對員工的生活具有保障作用，尤其對於青年職工，這部分工資尤為重要，因為青年職工正處於職業初期，家庭、房貸等各種壓力都不小，而工作則需要一段時間來適應工作，可能在很長一段時間裏基本薪酬占整個薪酬一大部分，所以提高基本工資水平，提高青年科技工作者的基本工資水平是改善舊的薪酬結構的一個重點，這也是調查報告中，青年職工普遍呼籲的，應當看到，基本工資不僅是一種成本，更是一劑鎮心劑，企業青年職工長年工作在科研生產活動的第一線，基本工資仍舊是他們生活保障的合法性的主要收人，這部分工資對外如果不能充分保障的話，既不是反應這些青年人才為企業所做出的貢獻，也無法充分凝聚他們的企業向心力，激勵他們安心在企業工作。
二、確保青年職工的自主薪酬
從企業多次調查問卷與座談會分析結果可以看出，很多單位為了激勵青年職工尤其是優秀青年才俊，在福利、獎金、培訓、股權、職業發展通道上下足功夫，希望通過豐厚的激勵使得青年職工對薪酬滿意，但是結果往往事與願違，很多青年職工對於組織給的薪酬方案並不滿意，因為這不是他們現在迫切所需要的，所以組織的這部分薪酬的效果將會被大打折扣，組織忽視了員工需求的多樣性和層次性，所以我們必須找到一種解決青年職工需求多樣性問題的分配方法，參照員工自助福利方法，根據薪酬要素需求多樣性的程度，選取除法定福利之外的各種福利、績效獎金、不同的培訓機會以及股權、期權等要素作為自主薪酬部分，利用員工點數化自助薪酬操作方法，讓青年職工在操作規範下自由的選擇這部分薪酬要素，以實現這部分薪酬要素效用的最大化。