2.表揚下級
管理者必須看到下級的長處，多想想他們的優點。下級把事情辦得很漂亮，應該反複當著眾人麵提起，並時常把他記在心裏，因為我們周圍的大部分人都渴望得到表揚，人們不斷受到鼓勵，才能將工作幹得更好。
3.公平待人
管理者待下級必須格外地公平。假如過分偏愛自己的“親信”，人們便會認為你是個徇私情的人，人們的情緒便會低落。管理者千萬不能因為一些微不足道的小事，影響眾人的情緒，妨礙自己的工作。
4.及時糾正錯誤
下級在工作過程中肯定會出現錯誤的。遇到這種情況應及時糾正，而不能等下級的各項錯誤累積得很多時才放在一起批評。這樣，會使下級認為你一直不信任他，哪裏還有幹勁呢？批評人應單獨進行，當然，極少數與法規及製度公開對抗的人，應當眾批評。
5.信守諾言
要想在下級麵前樹立起聲譽，就必須守信用。聲譽從某種意義上講是一種管理者的生命。管理者應周密地考慮實際情況，一旦許下諾言就應盡力去實現。確實因客觀原因不能兌現，也應及時解釋，否則下級是不會長期支持你的。
6.勿求十全十美
生活之中，沒有十全十美的人，別人有錯誤，自己也有錯誤，更不能總擺出“一貫正確”的樣子，那樣是會令人討厭的。
7.征求下級的意見
多向下級請教，給他們機會表達他們的意見。尤其在決定一些與下級利益有關的政策時，更應多聽取他們的提議。如他們的建議得到討論或采納的話，他們會以愉快的心情接受你的決定。
8.以身作則
作為一個管理者必須對工作兢兢業業，並同時是遵紀守法的典範。隻有這樣才能獲得下屬的尊重，將你視為自己的人。
9.關心下屬
管理者必須經常關心下屬，注意選拔、培養下屬，激發他們做更多的事。在順利時，要提出更嚴格的要求；在工作不順利時，不要過分指責。同時幫助他們解決一些實際生活中的困難。
10.避免爭論
和部下爭論是不能贏得下屬們欽佩與信任的，管理者不能私下隨便評價一個人，更不能帶著高人一等的態度，亂訓斥別人。這樣往往會激起爭論，降低威信。
11.正確處理事故
工作中的事故是我們不希望發生的，但關鍵在於事故發生之後，必須仔細尋找原因，找出解決問題的辦法。在事故沒有查清前不要到處聲張，這樣會影響事故者的情緒及前途。
12.正確對待“埋怨”
發牢騷，訴埋怨也許是人們的一種本性，作為領導者可不必記在心上，而且還可以從“牢騷”話中了解到下級的困難。
13.經濟分配
經濟問題是個非常敏感的問題。作為領導者，在考慮自己的同時，也要考慮到下級。不能隻顧自己，更不能“大鍋飯”亂分配。
14.團體精神
經常召集下屬開個短會，開誠布公地說出工作中的困難，想信下級一定會伸出手來幫助你的，眾人團結起來，哪怕是一群侏儒也能幹出巨人的事業。
要用科學的選人方法選人，不要用自己的眼光去想當然
周斌是某公司經理。他能說會道，口才極好，而他最讓人佩服的是有一雙“慧眼”。他選人很有一套方法，比如這次要招一個部門經理。他最後敲定的不是學曆最高的，也不是跳槽幾次所謂經驗豐富的。但是這位“新官”上任後卻成績顯著，令人不服也不行。
從上可知，科學選人對管理者來說是重要的一環，每個人都有優點、缺點，隻要你抓住他的長處加以利用，他就會給你的企業創下利潤，反之則會給企業造成損失。
為了選擇到正確的人選，不妨參考以下步驟：
一、仔細分析
並不是領導覺得缺人了，拍腦子就決定招人，而是要確定工作內容、範圍，需要什麼知識、技能和職責，需要幾個人來完成，製定出工作分析手冊，這樣對於招聘、選擇、選擇、考評、培訓等一係列工作就容易進行了。對於應聘者來說，自己是否適合有關工作，也是一目了然。
二、合理招聘
招募手段很多，常見的有刊登廣告、通過人才交流會、獵頭公司或就業機構去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪費。這裏麵關鍵是在招募時，雙方都會不自覺地說謊：應聘者希望給別人好的印象，而誇大自己的才能；企業為了吸引人才，把工作前景描繪得很美好。結果到了實際工作中，雙方都會產生失望情緒，人員流失率就會增加。例如，美國的希爾斯公司把他們的優點缺點如實告訴應聘者，結果聘用的人員，很少有人不滿意。