創業時，你必須明白：每個人都有自己獨特的個性與魅力，隻是有待發掘。如果你是伯樂，那麼你就是離成功最近的人。
以下是具體聘用主要人員的方法：
1.透過現象看本質
企業家傾向於看到別人好的一麵，因為這樣可以造成融洽的工作氛圍。然而，接受你麵試的人，大多數都會有不錯的口才。你必須撕開偽裝，直逼核心：這個人在過去的幾年中，究竟做了什麼？有什麼成就？看其素質，辨其思維。
利用應聘者提供的簡曆或求職書作為參考而提出問題，以便更深入了解他過去所做過的事，並做好記錄，澄清矛盾之處，確認他的成就。通過麵試之後，你應該全麵而細致地了解求職者，從其經曆到其所思所想。這對你決定是否聘用他，或聘用他做哪項工作是非常重要的。
2.掌握求職者以前的工作情況
打電話給求職者以前單位的主管，詢問這個人以前的工作表現，然後根據得知的資料修改你以往的筆記。當然，要考慮該主管因該下屬辭職而不滿、提供不利情況的可能性。你尤其要注意求職者的態度和人品。雖然你不必尋找一位能夠完全順從你這個公司的人，但是在小規模公司中，個別分子之間的融洽與否卻相當重要。另外，你對一個人了解得越多，就越能夠引導他在公司中成功地工作。有些東西是一個人身上固有的，一時難改變，了解求職者以前的表現，是有必要的。
3.情況測試
在跟求職者進行麵試時，就可以提出“當……時，應該如何？”這類的問題。
“情況測試”能夠幫助你分辨出哪些人具有真才實學，哪些人隻不過是一知半解，自認可以承擔這份工作而已。
4.安排多次麵試
不管你有多精明，你仍然還會有選錯人的時候。這時你就應該讓別人來協助審查你所考慮雇用的主要人員。另外，你的某些同事可能比你更能洞悉應聘者潛藏的缺點和優勢，從而替你挑選出能夠幫助你“成大事”的真正人才。最好安排多次麵試，利用你的下屬、顧問、其他創業者以及可信賴的朋友來給求職者麵試，這最起碼可以減少你的主觀成分。
5.建立企業文化
一個公司的文化的核心是公司價值觀。某個公司“可見的價值觀”.可以用交往禮儀、外部形象等來反映。“隱藏的價值觀”一般出現在沒有“可見的價值觀”的地方。一個公司經過一段時間之後，就會有一些可見的和隱藏的行為準則滲入員工心中。不論這些準則好或壞，工作場所中的行為會逐漸凝結成某些被人們普遍接受的規範，新進人員則往往很容易觸犯這種規範。每個已建立的公司都有一種文化，然而不是每一個把公司建立起來的管理團隊，都能取得他們想要的企業文化。
在一般情況下，某種文化一旦在公司中落地生根之後，就很難加以改變。因此最聰明和最理想的方式就是在公司早期時，就應有意識地訂出必要的價值觀。然後就從此開始，通過管理人員、各級主管、各種活動以及獎勵製度，逐漸培養需要的文化，並且保持和發揚這種文化。
構建企業文化是一種具有報償性的經驗，甚至是一種趣味盎然的經驗，能帶給你極大的滿足感。然而若要培養和維持某種“企業文化”就必須做有意識的努力。
時間就是金錢，惜時如金創業才能成功
貝爾在研製電話機時，有一個叫格雷的人也在進行電話機的研究。兩人幾乎同時獲得了突破，但貝爾比格雷早兩個小時到達專利局申請了專利。就是這120分鍾，使貝爾獲得了成功。
格雷的研製或許比貝爾付出的更多，但貝爾卻以早120分鍾而使格雷望塵莫及。對於一個人來說，一生不知要浪費多少個120分鍾，人們或許從未因此而痛惜、悲傷。但這一個120分鍾就足以讓格雷遺憾終生。從上可見，珍惜時間對一個人的成功有著極為重要的作用，可以毫不誇張地說，珍惜時間就是珍惜生命。尤其是對創業者來說，隻有珍惜時間，才能一點點接近成功。因為時間具有一種不能逆轉的特性，人的生命也同樣具有不能逆轉的特性。那麼，如何做才能充分地利用時間呢？按這種方法去做，你就會發現，每天你就能多出一兩個小時，甚至更多。
1.合理計劃。
製訂每一天和每一周的工作計劃。計劃可以使你在任何時間都知道自己該做什麼事情，並且能促使你把時間更集中更有效地利用到你要完成的目標上來。而計劃一定要合理，計劃值過大過小都不好。最好是符合事實，略高於你完成的數額。這樣既不會造成挫敗感，也不會讓計劃淪於無用。