（2）對派生於任務的業務目標的共識。企業需要在明確和一致同意的成本時間製約因素內，通過把抽象的或一般意義的任務轉化成設計、製造、銷售實際產品或服務等具體目標。組織的中心任務是通過具體的業務目標實現的，宏觀戰略一旦延伸到具體業務目標，往往就會出現歧義和衝突，尤其是在資源配置和利用、具體工作的優先考慮等方麵。隻有通過妥協、折中和權變，才能達成共識。具體業務目標的共識，表現為形成共同的語言和互相認可的職責。管理上的混亂，往往同沒有形成這一層次的共識相關。
（3）對方法的共識。一個團體隻有對實現目標的方法形成明確的共識，才能完成它的基本工作。企業對於怎樣設計、籌資、建設和銷售產品等問題必須有統一意見，這不僅表現在企業的“風格”上，也反映在工作設計、勞動分工、組織結構、報酬和獎勵製度、控製係統和信息聯係上。方法的共識主要表現在規章製度方麵，尤其值得注意的是，真正體現組織文化的，並不是成文的“名義規範”，而是現實中運行的“應用規範”，即我們常說的“潛規則”。組織文化在最好的情況下，隻能做到顯規則與潛規則的一致，而不可能消滅潛規則。如果潛規則因人而異，就隻有個人文化而沒有組織文化。
（4）對衡量成果的標準的共識。一旦團體開展工作，它就必須對如何判斷自己的成果達成共識。沒有這種共識，就不能形成協作。但是，這種共識也是很複雜的，例如，衡量企業績效的尺度是什麼？贏利和顧客滿意哪個更重要？學校裏什麼教師才算是好教師？科研單位的成就是偏於應用還是偏於基礎理論？即便是具體的財務指標，依然有短期指標和中長期指標的差別。經理人的評判尺度和員工的評判尺度有無不同，高管和基層工頭的衡量天平是否一致。這些共識能否形成，對組織的發展影響極大。
（5）對補救和修正戰略的共識。如果需要改變文化，則要在“做什麼”和“怎樣做”上達成共識。如果目標不能實現，任務沒有完成，或者“應該”與“現實”存在較大差距，都意味著組織文化存在問題。這種補救和修正方式包括負麵信息如何傳遞和處理，出現生存危機如何應對等等。必須說明的是，應對來自於習慣，沒有人能夠“設計”出危機時的反應方式，但危機時的反應能表現出組織文化的深層要素。
2. 內部結合問題
組織的形成過程，從內部看也就是人們的合作共事和人際協調過程。如果把組織看作是一個社會係統，那麼，它所必須解決的內部結合問題如下。
（1）發展共同的語言和概念範疇。如果成員之間不能相互交流和相互理解，團體就不可能形成。所以，團體要發揮作用，組成團體的成員之間必須建立信息溝通係統和能夠解釋內部運行情況的語言。在這方麵，組織文化意味著理解和移情。一旦有較多的誤解和信息屏蔽，就說明組織的整體文化尚未形成。而缺乏共同語言，員工就會表現出更多的我行我素。這種共同語言不僅是言辭，而且是對言辭的理解和判斷方式。例如，上級認為下級沒有主動性，而下級認為上級不重視，就是沒有共同語言的典型表現之一。
（2）對團體邊界的共識。這種共識主要表現在吸收與排斥成員的標準上。組織文化最重要的一個方麵就是對誰屬於該團體、誰不屬於該團體的判斷，以及通過什麼標準來決定成員的身份。與前麵的共識一樣，這種標準也表現在行動中，而不是表現在書麵上。比如，有的企業不願聘用MBA，其隱含的假設就是MBA沒有真本事。對吸收新成員沒有共識，說明這個組織沒有形成整體文化，隻有亞文化的混合體。
（3）對權力和地位的共識。這種共識表現在對組織分層的認識上，不同組織有各自用來鑒別影響力和權力標準的共識。每一個企業內部都有它的權力地位等級劃分，以及一個人如何獲得、保持和失去權力的標準與原則。比如，同樣是投票，是基於對主席想要什麼的判斷投票，還是不管別人的意願徑直按照自己的想法投票，就反映了不同組織文化下對權力的共識。
（4）對人際關係的共識。不同組織的同事關係不一樣，組織需要對親密、友誼和熱愛等標準達成共識。以談判方式處理人際關係，還是以忍讓方式形成人際關係，反映了組織文化的不同。“君子之交淡如水”表示的是非利益的共同誌向的友誼假設，“親兄弟明算賬”表示的是理性經濟人的友誼假設。這方麵的共識程度高低，在組織凝聚力上有著重要作用。
（5）對獎懲標準的共識。獎勵針對“英雄行為”，懲罰針對“有害行為”。通過獎懲，人們就可以推斷出這種評價背後的信念和假設。
（6）宗教信仰與思想意識的共識以及對模糊性的認識。組織與社會一樣，都麵臨著很多難以解釋的和不能預測的事件，存在大量的不確定性。在科學不能解釋的地方，必須有一種替代性的解釋理論，這就是宗教；為難以解釋或者不確定的事務提供行動信條，這就是思想意識。科學理性為主導的思想意識是非宗教的，宗教信仰支配的社會裏，思想意識則與宗教結合。“盡人事而知天命”就是一種反映人力有限假設的思想意識。
文化可以使人形成一種“保守”的習慣，減少內心的糾結，降低情緒的焦慮，增強人們的安全感。文化中隱含的假設，實際上起著過濾作用，能幫助人們簡化外界的紛擾。
組織文化的內容
人們思考問題時，總需要一定的假設。但要注意的是，假設分為兩種：一種假設是對問題邊界的確定，另一種假設是解釋問題的邏輯前提。沙因在組織文化研究中所說的假設，屬於後一種。這種假設來自於經驗和知識。相比而言，有些假設比較膚淺，卻是必須的，因為不弄清表層假設，就不能充分理解深層假設；如果缺乏對深層假設的理解，就不能真正把握組織文化。沙因將這些假設分為不同類型和範圍。關於文化的基本假設，包括以下五方麵內容。
1. 人類與自然的關係。人類對自然究竟是征服，還是協調，或者是順從，構成組織文化的基礎。不同的企業，在對自然的關係上假設是不一樣的。企業不需要對環境中的每一因素都一視同仁，需要的是對塑造企業的世界觀具有關鍵性作用的因素特別關注。企業能否興旺發達，全仰仗於它與環境之間的關係基本假設是否正確，自身和環境能否在發展中保持協調。企業的“適應性競爭循環”（Adaptive Coping Cycle）是保持企業“健康”的關鍵。它必須增強以下幾個方麵的能力：（1）能獲得正確的信息；（2）能把信息傳遞到企業中正確的地點；（3）能在戰略、目標和方法上進行必要的改革；（4）能正確地衡量成果。
2. 現實和真理的本質。文化的一個重要組成部分是對什麼是“現實”，以及如何發現或判斷現實事物的一係列假設，即“實然”與“應然”的判斷。這些假設對團體成員怎樣采取行動、如何篩選適用的信息、什麼時候決定是否采取行動、以及行動要幹什麼等問題有決定作用。
“現實”包括以下三方麵：（1）外界自然的現實，即那些在經驗上由目標或“科學的”檢驗可以決定的事物（有些文化中，精神世界也被看作客觀事實）。（2）社會的現實，即那些團體成員能達成一致共識，但卻不能客觀檢驗的事實，比如某種政治主張，某項社會決策。（3）個人的現實，即一個人從自身活動中學到的、對他具有絕對真實性的事物（但別人不一定認可其真實性）。
判定現實就是一種社會學習，對可以檢驗的自然現實，通常由科學規律來認定；而對不可檢驗的社會現實，就需要社會性定義來認定。在真理問題上，每一種文化都創造了有關事件本質的假設。在以科學為基礎的社會中，人們會傾向於尋找客觀標準；如果沒有客觀標準，通常會通過辯論和爭議來確認。有的文化（如美國）傾向於采用實用主義的經驗標準，有的文化（如歐洲）傾向於采用倫理主義的道德標準或者哲學標準。
現實與時空相關。在對時間的假設上，不同文化對時間有著一維或多維的差別，有著時段長度的差別。例如，一個企業中不同亞文化群體，往往在“準時”問題上各持己見；銷售部門認為誤時的，生產部門可能認為是準時的。農業社會以日出日落計算的時辰，同工業社會以分秒計算的工時，假設完全不一樣。在對空間的假設上，也有類似的差別。一般來說，人與人的距離可以分為親密距離（15~50厘米）、私人距離（近50~120、遠120~200厘米）、社交距離（近1.2~2、遠2~3.5米）、公眾距離（近3.5~7.5、遠7.5米以上）。這涉及到組織的空間安排。不同文化中，在空間假設上也有差別，很有可能張三認為是表達友好的距離，而李四會感到侵犯和不適。
3. 人性的本質。在每一種文化中，都有對“人性”的假定，以及對個人與團體關係的假定。在西方，有以麥格雷戈為代表的X理論和Y理論兩種影響廣泛的人性假設，馬斯洛提出的自我實現假設，還有沙因自己提出的複雜人性假設。作為一個組織，必須在人性假設上達成共識，否則就無法形成管理體係。例如，中國傳統的治國方略，就因性善還是性惡而形成了不同的走向。