2. 個體層麵關係
基於行為理論的戰略人力資源管理認為人力資源管理實踐通過對員工的行為產生影響，從而作用於企業的績效。李鑫和孫清華（2010）的實證研究指出戰略人力資源管理的四大構成要素均會對員工的留職意願產生顯著影響，但影響程度和影響途徑存在較大的差異；宋典等人（2011）的研究表明雇傭保證、審慎招聘、自我管理型團隊、廣泛培訓、基於結果的薪酬、員工參與這6項關鍵職能的戰略人力資源管理實踐對員工的創新行為正向相關，同時戰略人力資源管理也是創新氛圍的前因變量，從跨層次的研究視角探討了三者間的關係；宋培林和林亞清（2010）指出，基於員工個體層次的，被員工感受到的組織的承諾型人力資源管理的六個構麵中隻有用人標準、培訓、工作安全以及工作分析與任務績效顯著正相關，並且被感知承諾型人力資源管理的五個構麵均與關係績效顯著相關。
五、戰略人力資源管理與組織績效關係的作用機製
戚振江（2004）認為戰略人力資源管理與組織績效之間的相關關係已經得到了大量的實證研究的支持，也取得了學術界的普遍認同，但對兩者的作用機製仍未有明確認識。眾多學者從不同的理論基礎出發，對可能存在的中介變量進行了實證研究，以期揭開兩者之間的“黑箱”。
1. 基於行為理論中介變量
蔣建武（2007）指出基於行為理論的研究者們主張將員工的態度、行為作為戰略人力資源管理與企業可持續競爭優勢之間的中介變量，包括組織承諾、員工創性行為、員工信任、知識共享等員工對組織行為的情感反應。
組織中的信任對組織管理和績效有著積極的影響（馬可一，2004；曹科岩等人，2008；姚景照，2010）。宋培林和林亞清（2010）的研究指出組織信任在被感知承諾型人力資源管理各個構麵對員工的任務績效、關係績效中具有部分中介作用；程德俊和趙勇（2011）也指出，情感信任在高績效工作係統中與企業創新績效的關係中起著中介作用，而認知信任則在高績效工作係統與企業創新績效、市場績效的關係中均起著中介作用。
閻海峰和陳靈燕（2010）的研究顯示知識分享在承諾性人力資源管理實踐和組織創新的關係之間起到了部分中介作用；宋典等人（2011）則通過跨層次的研究驗證了組織層次的創新氛圍在戰略人力資源管理和員工創新行為的關係中起到了部分中介調節作用。
2. 基於資源觀的中介變量
朱偉民（2007）指出隻有當人力資本、社會資本、組織資本與組織的目標相匹配，形成協調運行的統一係統時，組織才能產生自身的核心競爭力。張一弛和李書玲（2008）進一步指出，企業的人力資源管理體係與業務流程之間的匹配程度起到重要的中介作用。程德俊等人（2006）指出企業采取高參與工作係統，更容易形成專用性人力資本從而提高組織績效，員工人力資本專用性在高參與工作係統與組織績效的關係中起到了中介作用。袁勇誌等人（2010）進一步指出：人力資源實踐不是直接作用與員工的行為和組織的績效，而是通過塑造並構建組織內社會資本這一中介變量來影響知識共享行為的。
六、總結
戰略人力資源管理與組織績效的作用機製是一個複雜的、多層次的係統，因此蔣建武（2007）提出了基於人力資本理論、行為理論和資源理論整合的多維理論視角模型。結合員工個體層次與組織層次、員工態度行為改變與人力資源管理體係的構建來多維度、多視角的開展對兩者研究機製的研究。