批評激勵
批評是一種積極的思想鬥爭
激勵，既要有稱讚，也要有批評。稱讚是對人的價值的承認，批評則是針對人的缺點和錯誤而進行的積極思想鬥爭。
一、有錯誤就必須批評
批評之目的，在於促使人認識和改正錯誤並且發生轉變。領導者隻有認識到了批評的真正目的，才能從愛護人、提高人的願望出發，才能有真誠的友愛，如火的熱情，誠摯的精神；才會有誨人的誠意，容人的雅量，幫人的耐心。
在實施批評中，對有錯不認錯的必須嚴肅嚴厲批評，對已認錯的要適可而止，見好就收，特別是那種已經知錯且心理壓力較大的，不應再加批評，而應給予安慰。一兒童在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家長訓斥責罵，使孩子愈加驚恐害怕，而有的家長雖然也批評孩子做事不經心，但主要是安慰孩子今後要小心，這兩種教育孩子的態度，效果是截然不同的。下屬出現失誤和錯誤，既要分清性質、程度及危害，不失時機地予以教育處理，又要與人為善，留點麵子，不傷其人格，避免因方法不當激化矛盾，以致產生頂牛對立的後果。當然，要防止以講究批評藝術為名，使批評變成媚化，即態度虛偽，含情脈脈，話語委婉，使批評本義蕩然無存，將積極的思想鬥爭，變成一種溫文爾雅、毫無原則的調和主義。
正確而有效的批評，是擺事實，講道理，動之以情，曉之以理，將心比心，換位思考，尊重他們的長處，理解他們的難處，關心他們的苦處，在大道理和小道理的結合上，通過耐心說服教育和民主討論，和風細雨地疏通引導，實事求是地指出他們認識上的短處、方法上的錯處、工作上的差處，使其能夠心悅誠服。不論怎樣批評，最好能動用一種使對方便於接受的方法，指出其行為如何錯誤以及應該采取何種行為，以取得對方的理解，讓人心服口服。
下屬隻接到上司要求其改變不良行為的命令，卻沒有接到如何正確行動的指示，這種命令的作用顯然不大，下屬有可能對上司的指令不予理睬或予以抵製。改變人的不良行為如同治水，僅去築起一道攔水大堤，而不修個疏通的河道，會造成可怕的水患。如規勸“煙鬼”戒煙，除非他確信吸煙的危害、戒煙的好處，否則不會去戒煙。這個正確的認識必須來自他自己的認識，而不是在別人的強迫下接受的觀點。
二、批評要有正確的態度和方法
領導者實施批評應有點紳士風度，不宜火冒三丈，暴跳如雷，但情緒太平靜，會給人一種問題不大的感覺，而對批評引不起重視。批評人時，可不掩飾內心的憂慮和憤怒，有節製地發發脾氣，那會產生戲劇性的效果。當然，發泄對象是事而不是人。物極必反，發怒要謹慎，經常與下屬發生吵鬧的人，永遠不會成為好的領導者。至於加入個人感情成分，為發泄自己的鬱悶而批評人，則背離了批評本義。
從批評的全過程來看，有的開始尚能冷靜，但在批評的過程中，感情也發生了起伏變化，產生興奮激動，越說越發火，甚至涉及到對方的人格問題，這是一種最不可取的批評方式。那樣做會使人不但對批評不予理睬，甚至會當麵反唇相譏，導致雙方關係僵化。人們對語言的刺激是最敏感的，僅說幾句過分出格的話，就足以使人心扉緊閉。正確有效的批評，絕對不要摻入個人感情用事的成分，而應該十分冷靜，處處體現說理性。真正的批評，應該是一次感情經過細膩處理的、冷靜的、充滿理智的談話。
美國經營心理學家歐廉·尤斯教授認為，人在感覺興奮激動時，要有意識地做到：首先降低聲音，繼而放慢速度，然後挺直胸部。這位教授的見解是耐人尋味的。因為大聲說話，聲音對感情將產生催化作用，使已衝動起來的表情更為強烈。語速方麵，因為個人感情一旦摻入，語速就會變快，就會產生與說話聲音大致相同的惡性循環。另外，觀察情緒激動、語言激烈的人，一般都表現出胸部前傾，同時臉部接近對方，這種說話姿勢，將人為地製造一種緊張對立的情態，此時如果挺直胸部，則自然淡化了衝動和緊張的氣氛。
批評勿拖延，時過境遷再翻舊賬，易給人以“秋後算賬”之感，需要批評時，要盡快進行，不要以為今天忙而過幾天想起來再批評。因為人若有錯，心生內疚，並做好挨批評的心理準備，但上司幾天沒有舉動，很容易使人產生上司忙，顧及不上，此事無關緊要，或上司怕我而不敢批評等誤解。結果，拖延批評很可能使同樣的錯誤重複出現，再次發生。
搞積累式、算賬式的批評，則使人難以接受，並容易使人聯想到，原來上司早就在不露聲色地觀察算計我，暗暗記著我的賬。況且領導者總是翻出陳年老賬一塊算，心中不裝優點，而都是缺點，下屬很難再有幹好工作的信心和勇氣。畢竟人無完人，批評人一一列舉許多缺點，無論所提缺點多麼準確無誤，也隻能使人灰心泄氣。
正確的方法是，糾正人的缺點要講究步驟，循序漸進，一次隻糾正一個缺點。若對人有三點不滿，應該分三次提出來。須知一下子向對方提出很多缺點，實際上對方能夠留意改正一個就不錯了，能夠同時改正兩三個缺點的人並不多見。明智的做法是提示對方改正一個缺點，直到改正了為止，此時再提出糾正另一個缺點。批評教育人，要絕對避免糾纏曆史，重翻陳年老賬。過去的事已失時效，重要的是現在和將來，對下屬的缺點和失誤，領導者要盡可能強製自己忘掉。
批評人的時機選擇是很重要的。經驗證明，當一個在理性因素占上風時，能夠尊重事實，頭腦冷靜，能虛心聽取批評。而當其情緒因素占上風時，就會失去理智，蔑視事實，具有極大的偏見，這時不注意“冷處理”，非要牛不喝水強按頭，隻會適得其反。批評人，原則上要在對方剛發生問題時及時提醒，一旦錯過這個機會，會因對方記憶淡漠或印象不深而降低了批評效果，此事一般應視為時效過期而從記憶中抹去。
三、慎重對待批評對象
批評人的目的何在，這一點應說誰都會對答如流，然而在實踐中，這一常識性問題往往為批評者拋之腦後。最常見的表現是因批評某事而否定某人，諸如你這個人“無能”、“不行”，甚至說出“愚蠢”、“笨蛋”等汙辱人格的話，此話犯了批評之大忌。
人都有自尊心，如果在批評中否定人的自身價值，隻能給人帶來痛苦，產生積怨，甚至從此自暴自棄，破罐子破摔，同時也損害了上下級之間的和睦協調關係。還有的領導人在批評人時，習慣運用比較法，即通過人與人之間的比較，證實被批評者的無能和愚蠢，這是不明智的。“人比人，氣死人”，這種批評，實質是借機攻擊人的自身價值，損傷了人的自尊心。正確而有效的批評，應表現出一種寬容和溫情，無論是批評前還是批評中，都要設法讓他知道，你所批評的是他做錯的那件事，絕不是他那個人，讓他知道你的批評含義，是他這個人還不錯，但是這件事做得不對，今後應注意改正。如此對事不對人，才能使人既認識錯誤，又堅定改正之心。
人由於性格與修養不同，對同一批評會產生不同的心理反應，有的人即使受到批評也滿不在乎，屬於遲鈍型反應；有的人感情脆弱，臉皮薄，愛麵子，受到斥責則難以承受，表現為臉色蒼白，神情恍惚，甚至從此一蹶不振，意誌消沉，這種人屬於敏感型反應；有的人受到批評會引起很大震動，能坦率認錯，從中汲取教訓，這種人屬於理智型反應；還有的人自尊心很強，個性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好衝動，心胸狹窄，自我保護意識強，心理承受能力差，明知有錯，也死要麵子，受不了被當眾批評，這種人屬於強個性型反應。
鑒於以上人的不同類型，領導者在批評時，要區別對象和情況，靈活采用多種方式方法。批評最忌諱方法單一，死搬教條。對自覺性較高者，宜用啟發自我批評法；對思想比較敏感者，采取暗喻批評法；對性格耿直者，采取直接批評法；對問題嚴重、影響較大者，采取公開批評法；對思想麻痹者，宜用警覺性批評法。正確的批評要求細密周到，恰如其分，屬於普遍性的問題可當麵進行，而個別現象宜個別進行。
如果粗暴批評下屬，盡管他們對上司失去防衛能力，不可能對上司反擊，但心中積滿不服和哀怨，他聽到的隻是惡劣言語，而不是批評的內容。必須防止隻知批評不知表揚的傾向，胡蘿卜加大棒的策略之所以有效，是因為批評後再表揚，或表揚之後再批評，能緩和批評中的緊張氣氛。
另外，事先交心談話，幫助提高認識，再啟發他認識自己的錯誤，也能收到良好的效果。他自我對照，使他產生矛頭不集中於我的感覺，從而主動在“大環境”中認錯。
倘若下屬在工作中出現失誤，上司當眾斥責他，會使他覺得臉麵無光、天地自容，會使他覺得上司太不賞識他，不尊重他。因而，他的自尊心就會被深深地刺傷，也許會因之產生“我偏不幹好”的逆反心理。因此，一個成功的領導，當他的下屬犯了錯誤時，他會選擇適當的方式，如私下裏麵對麵對下屬提出批評。這樣，下屬會感激萬分，因為他清楚，領導不僅給了他麵子，而且還給了他機會，知恩必報，以心換心，下屬會更加努力，做出好成績來報答上司的。
有的上司為了敲山震虎，警戒眾人，總願采取“殺雞給猴看”的批評方式，其實效果並不一定好。殺雞給猴看，猴子不看怎麼辦?總不能連猴子一塊殺掉了事。人的思想是複雜的，靠簡單的威嚇辦法和批評擴大化的方法，並不能很好地解決問題。因為人固有的自尊心，使他在眾人麵前挨了批評後，內心自然產生屈辱感，生出憤憤不平之心。而對在場的其他人說來，本來是想要大家從中受到震動和教育，結果事與願違，在場的人，有的要從中評頭論足，有的會對批評者寄予同情，有的認為與己無關而視這樣批評為耳旁風。
正確的方式，是不能在眾人麵前使他威風掃地，而要在沒有第三者在場時，一對一地單獨進行，要視對方對問題的認識程度，以及內心思想根源進行批評。如果認為對方因單刀直入批評會招致反感時，應和他離開工作場所，耐心傾聽對方陳述，然後再提出自己的規勸之意。
當然，對那種多次批評教育而無效的人、大家都不信任的人，采取在大眾麵前的公開批評方式也是可行的，但畢竟是一種不得已的最後手段。至於大家共同存在的問題，需要進行批評時，也不必明確地提出對象來，不點名地向全體提出，希望大家注意就可以了。
批評的藝術
批評是鬥爭，鬥爭就要講藝術。講究藝術的批評才能真正取得激勵效果。
一、不能傷害別人的自尊
批評的形式、方法多種多樣，如三明治式的批評、隱晦暗示性的批評等等。有些主管經常感到困惑，為什麼采用了這些理論，批評效果仍然不佳呢?其實這些都是表麵的、技巧性的東西，最重要最根本的是批評要有誠意、愛心，批評效果才好。從這個意義上講，批評效果好壞根本不在於什麼形式、方法，而取決於主管是否有誠意、愛心。
批評雙方溝通的橋梁是信賴，員工對主管的信賴。隻有建立了信賴關係，兩者才能在毫無阻礙的情況下溝通。反之，如果信賴關係不能建立，主管再努力也無法溝通，員工將不會聽命於主管，而采取拒絕反抗的態度。即使主管施加了壓力，員工也是口服心不服。信賴關係如何建立呢?信賴的基礎就是主管的誠意、愛心。沒有這兩項，主管任何巧妙的方法都無法取得信賴。
誠意指批評的形式、手段、方法光明磊落，態度十分誠懇、友好。比如將心比心，不讓對方下不來台，不把責任推給別人，不揭老賬，誠實待人，體諒員工的難處。愛心指的是批評的目的完全是愛護員工，提高員工的素質。目的高尚純潔，“一片冰心在玉壺”，不摻一點私心雜念。你不要低估員工的水平，主管有無誠意、愛心，他們一眼就能看得清清楚楚，誰也糊弄不了。
我們每個人都挨過父母的批評，甚至拳腳相加，可對父母耿耿於懷的並不多，因為我們都明白父母“恨鐵不成鋼”的苦心。批評員工也情同此理，隻要主管有誠意、愛心，即使個別員工暫時不接受，以後也會逐步接受的；即使個別員工始終不理解，大多數員工也會理解的。缺乏誠意、愛心，會很快被員工與生俱來的直覺識破，一旦識破，他們就拒絕批評。