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待崗學習職工可否再享受帶薪年休假
案例：某公司由於生產經營的需要，對部分富餘人員或不勝任崗位工作者采取了待崗學習、待崗休息的管理方式。這部分人員若待崗學習、待崗休息的天數超過帶薪年休假的天數，還可以享受當年度的帶薪年休假嗎？
說法：《職工帶薪年休假條例》規定，職工1年內休病假、請事假達到一定天數的，當年的年休假就可以不安排。所以，職工在待崗學習、待崗休息期間，沒有向單位提供有效的勞動，不應當休年休假。但是，在一個年度內，若存在待崗學習、待崗休息的時間段，也存在提供正常勞動的時間段，那麼應當以其正常勞動的時間段來折算當年的年休假。例如：待崗學習、休息6個月，工作6個月，那麼就應當以6個月為基準折算當年的年休假。但若待崗學習、休息期間，單位按照正常出勤支付了工資待遇或按照應休年休假的天數支付了正常的工資待遇，那麼就可以視為單位在這期間安排了職工休年休假，在該年度內就無需再安排休假。（永亮）
停工留薪期工資屬勞動報酬還是工傷保險待遇
案例：向某在某煤電公司從事采煤工作。2010年6月12日，向某在井下幫忙推礦車時，不慎被礦車砸傷，後被送往醫院治療，診斷為右手食指近節指骨骨折。後向某被勞動和社會保障局認定為工傷，經鑒定傷殘等級為9級。經治療後，向某於2010年9月繼續到煤電公司工作至今。停工留薪期內，向某從單位共領取費用1628元，從社會保險局領取了一次性傷殘補助金23972元。2013年2月，向某要求單位支付停工留薪期工資1.6萬元未果，申請至當地勞動人事爭議仲裁委員會，請問停工留薪期工資屬勞動報酬還是工傷保險待遇？
說法：停工留薪期是《工傷保險條例》規定的一個概念，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間，在停工留薪期內，職工原工資、福利待遇不變，由所在單位按月支付。企業職工和個體工商戶的雇工，均有按《工傷保險條例》規定享受工傷保險待遇的權利。而工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。本案中，向某在勞動過程中受傷，依法被認定為工傷，並被鑒定為9級傷殘。向某受傷後治療期間並未上班，即沒有進行勞動，故煤電公司沒有支付給向某勞動報酬的義務。可見，停工留薪期工資並不是單位支付給勞動者的勞動報酬，而是作為工傷保險待遇的一種。（龔秀玲）
單位隔月發工資合法嗎？
案例：今年5月，經老鄉介紹，我被一家服飾公司招為縫紉工。上班幾個月來，我發現老板總是找各種理由說職工幹的活不合格，借此扣大家的工錢。為此，一些同事陸續離職了。近日公司發出通知，從9月起工資往後拖一個月再發，即8月份的工資要等到10月5日才給，以後也是隔月支付工資。如果職工未經老板同意就離職，將扣發未支付的工資作為違約金。請問：公司這種做法正確嗎？
說法：從您介紹的情況來看，公司隔月向員工支付工資的做法是不正確的。
第一，該公司規定當月工資隔月發放的做法顯然是沒有法律依據的。根據《工資支付暫行規定》第七條和《北京市工資支付規定》第九條，用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。也就是說，工資支付的周期不得長於一個月。
第二，根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。《工資支付暫行規定》第九條，勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。
第三，該公司要求支付違約金的行為屬於違法行為。根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除用人單位提供專項服務約定服務期的情況外，勞動者違反約定的，其他情形不得約定違約金。（王香闌）