SHRM作用機製的新框架
人力資源
作者：謝冬梅
摘要：本文簡單回顧了以往研究中戰略性人力資源管理作用機製模型，認為以往的理論模型還存在很多的不足，無法確切地揭示戰略性人力資源管理對於組織績效的貢獻。人力資源計分卡被認為是測量人力資源管理的有效工具，本文吸收了人力資源計分卡的思想構建了一個戰略性人力資源作用機製的新框架。
關鍵詞：人力資源計分卡 SHRM 作用機製
基於資源基礎論的戰略性人力資源管理認為人力資源是企業的核心資源，通過對人力資源的科學管理能夠產生持續的競爭優勢。人力資源管理已經由傳統的僅起到輔助作用的服務部門開始逐漸轉變為能夠企業創造價值的核心部門，並參與到企業的戰略製定與執行中。人力資源管理對於組織戰略目標的實現發揮著越來越重要的作用。對於人力資源管理的績效衡量以及對組織績效的貢獻也受到了研究者的極大關注。人力資源計分卡就是一個能夠科學衡量人力資源管理價值的重要工具。Brian E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ulrich（2001）將測量企業戰略績效的工具—平衡計分卡成功移植到對人力資源管理的評價上，構建了衡量人力資源管理價值的人力資源計分卡。人力資源計分卡繼承了平衡計分卡的戰略實施思想，實現了人力資源管理同企業戰略目標的有效對接。人力資源計分卡也是企業戰略性人力資源實施的有效工具。本文將以人力資源計分卡理論為基礎，探討戰略性人力資源管理對於組織績效的作用機製。
一、SHRM作用機製的現有模型的貢獻與不足
戰略性人力資源管理關注人力資源管理對於組織績效的影響。人力資源管理是怎樣作用於組織績效的問題引起了很多研究者的興趣，為此他們也構建一係列的作用機製模型。這些模型開發對於人力資源管理作用於組織績效的路徑做路很好的解釋。首先是Dyer 和 Reeves的模型，該模型揭示了一個由人力資源管理的投入到人力資源管理產出再到組織行為產出最後到利潤產出的人力資源價值增值過程。在Dyer 和 Reeves提出的理論模型基礎上，Huselid 和 Becker提出了一個更為詳盡的模型。該模型揭示了人力資源管理活動通過改變員工的工作動機與技術，改善組織結構與工作設計，提高員工的創造力、生產力和自主性，進而提高組織的營運績效，最終提高組織的盈利能力和市場價值。最後是 Ferris 和 Arthur的模型，Ferris 和 Arthur提出了一個更複雜的人力資源管理影響組織績效的理論模型。該模型以企業文化為起點，認為企業文化能夠影響人力資源管理係統的形成和類型，人力資源管理通過影響員工態度和員工行為、組織氛圍，進而影響組織績效。
戰略性人力資源管理強調人力資源管理對於組織績效的價值貢獻。以上三個理論模型都基於不同的理論視角揭示了人力資源管理作用於組織績效的路徑。Dyer 和 Reeves的模型借鑒組織經濟學的分析方法，運用投入產出的觀點解釋了人力資源管理產出對於組織產出、組織績效的貢獻然而，現有的理論模型至少在以下的兩個方麵還存在明顯的不足：
（一）模型對於人力資源管理影響組織績效的中介機製的描述還沒達成一致的看法
Dyer和 Reeves的模型描述了人力資源管理對於組織績效的直線影響關係，沒有中介變量的作用。Huselid 和 Becker，Ferris 和Arthur的模型都從員工個體層麵和組織層麵引入了影響二者關係的中介變量，但是對於中介變量的數量以及中介作用的層次性問題還各持己見。Huselid 和 Becker模型解釋了人力資源管理通過兩層中介變量的作用實現對組織績效的影響，Ferris 和Arthur的模型則揭示了多層中介變量的影響機製。
（二）對於組織績效的衡量不夠全麵和完善