文化：企業發展強烈而持久的底蘊
企業文化是指在一定的社會曆史條件下，企業在管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的精神財富以及物質形態的總和。它包含的內容很多，如企業的價值觀、行為準則、製度與規範、文化環境等等。其中，價值觀是企業文化的核心。企業文化一旦形成，就會對企業的成員產生影響，觸發並形成創新行動。好的企業文化應該有助於企業創新及創新行為的發生與維持，有利於效率的提高和創新成果的取得。好的文化更應該是企業發展強烈而持久的底蘊。
企業文化：企業的形象與靈魂
縱觀當今世界，每個成功企業的背後都有一種經營理念在支撐著它，這就是企業文化。美國的微軟如此，日本的豐田如此，中國的挑戰集團也是如此……。可以說，企業文化是企業的靈魂。
1大文化觀與生產力
生產力總是伴隨著思想變革、文化啟蒙而向前發展的。大文化觀的出現引發了“文化生產力”的萌生。
這是新經濟影響的結果。這是挑戰時代發展的需要。
生產力理論有三個發展階段：“勞動生產力”理論階段；“機器生產力”理論階段；“文化生產力”理論階段。“文化生產力”理論不僅意味著社會生產力中有文化的影響和作用，而且意味著社會生產力無論從過程還是從結果亦或是從環境看都包含了大量的文化因素，以至於文化成了左右社會生產力發展的檔次和品位的決定性力量，使這種生產力成為“文化型”的生產力。我們隻要觀察一下現代社會的發展，就可以看出，現代文化已經不是單純的意識形態。它正以日益增進的規模深刻滲透到社會生產力之中，文化經濟一體化已經成為世界性的潮流。
現代社會已步入信息時代，隨著科技與文化的發展，文化在現代經濟發展中的作用越來越強，社會生產力的力量源泉已從“物質空間”轉向“知識空間”，社會生產力發展的關鍵已不僅是增加物質投入或資金投入，更重要的是增加文化投入。
值得一提的是，“文化生產力”並不意味著文化與生產力已經完全沒有差別，這是一種誤會。“文化生產力”認為：在大文化觀和大生產力觀條件下，文化與生產力已不再是互不相幹的兩碼事，它們之間你中有我，我中有你，相互包含、相互促進。所謂“相互包含、相互促進”，一則指文化為生產力提供了一部分構成因素，一部分運行環境，一種發展動力；二則指生產力為文化提供存在和發展的物質基礎和消費需求。
美國當代著名管理學家彼得斯在其名著《尋求優勢》中指出：成績卓著的公司能夠創造一種內容豐富、道德高尚而且為大家所接受的文化準則，一種緊密相連的環境結構，使職業的情緒飽滿，互相適應和協調一致。他們有能力激發大批普通職工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對產品的熱愛，提高質量，服務的願望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽。
1947年，當時擔任戰後盟軍太平洋戰區總司令的美國將軍麥克阿瑟在日本說過這樣一句話：“如果說，美國文化是一個成年人的話，日本文化則隻不過是一個年方12歲的孩童而已。”此言一出，日本朝野上下一片沉默，作為被美國全麵控製的戰敗國，麵對這位趾高氣揚的占領軍總司令，麵對這種令人屈辱的“狂言”，當時的日本人除了忍氣吞聲之外別無他法。
然而，在短短的數十年間，日本已從昔日一個百廢待興的戰敗國一舉發展成為世界上名列第二的經濟大國。日本的經濟騰飛令世人矚目，也給素有“金元帝國”之稱的美國以強烈的震撼。美國人以為，日本的奇跡一定是由於日本企業界發明創造了許多理論方法，提高了勞動生產率和競爭力的緣故。於是，許多美國人紛紛到日本考察、研究、分析，結果發現日本人在企業管理方麵並沒有創造什麼特別高深莫測的理論和方法。然而，日本企業與美國企業的管理確有差異，這就是日本企業不但注重管理方麵的硬技術，而且尤其重視創設企業的文化氛圍，培養員工共同的價值觀念，強化企業對職工的凝聚力，重視人的作用等，這些內容就是後來現代企業管理的重要創新——企業文化。
2現代企業文化的內涵及構成
企業文化，是20世紀的企業家為創新求變的發明，是現代企業追求不斷進步的產物。
21世紀，人們將重新認識企業文化，企業文化將在企業發展中發揮著越來越重要的作用。
企業文化，它作為一個新的管理學概念、作為世界管理思想史上出現的一種新的學派理論是20世紀初美國管理學者總結比較了日本與美國企業管理的經驗提出來的。現代企業文化不可能離開一定的形態而存在，無論何種現代企業文化總歸要通過一定的形態表現出來，這些形態既可以是物質的、精神的，也可以是物質與精神的結合。根據這一理解，現代企業文化可以由四個層次構成，即表層的物質文化、淺層的行為文化、中層的製度文化和深層的精神文化。
(1)表層的物質文化
這是現代企業的第一 個層次，即由企業職工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。它主要包括企業產品的結構和外表款式、企業勞動環境和職工娛樂休息環境、職工的文化設施，以及廠容廠貌等。表層的物質文化是企業和員工的理想、價值觀、精神麵貌的具體反映，所以，盡管是企業文化的最外層，但它卻集中表現了一個現代企業在社會上的外在形象。因此，它是社會對一個企業作總體評價的起點。
(2)淺層的行為文化
這是現代企業文化的第二個層次，是企業員工的生產經營、學習娛樂、人際交往中產生的活動文化。它包括企業的經營活動、教育宣傳活動、協調人際關係的科學研究活動和各種文娛體育活動等。這些活動實際上也反映了企業的經營作風、精神麵貌、人際關係模式等文化特征，也是企業精神、企業目標的動態反映。
(3)中層的製度文化
這是現代企業文化的第三個層次，它是指與現代企業生產經營活動中形成的企業精神、企業價值觀等意識形態相適應的企業製度、規章、組織機構等。這一層是企業文化中規範人和物的行為方式的部分。實際上，現代企業內的領導製度、組織體係、管理規章等的設置無不反映了企業的價值觀、精神和文化，故它也是企業文化中的一個層次，可稱為一種強製性文化。
(4)深層的精神文化
這是現代企業文化的核心層，指企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。它包括企業精神、企業道德、價值觀念、企業目標和行為準則等。由於精神文化具有企業的特點，故往往由企業在多年的營運過程中逐步形成。
現代企業文化這四個層次形成了企業文化由表層到深層的有序結構。物質文化最為具體實在，屬於表層，構成企業文化的硬件外殼；行為文化是一種處在淺層的活動，構成企業文化的軟件外殼；製度文化則是觀念形態的轉化，形成企業文化硬、軟外殼的支撐；而精神文化是觀念形態和文化心理，為企業文化的核心。反過來說，企業精神文化是企業的精髓，它主導著現代企業文化的共性與特性，主導著本企業文化的發展模式。具體地說，精神文化通過製度文化來表現，支撐著規範企業員工的行為，使之具有本企業核心文化的特點，構造出本企業的實物外貌，並從實物外貌中同樣反映本企業的核心文化。
不管承認與否，當代企業中多彩多姿的文化精神塑造了個性鮮明的企業特色，孕育了各顯神通的經營之路。
3企業文化的重要功能
文化構成了文明，文化推動了文明。企業文化，從出現起，就對企業有著特殊的、重要的經營功能。
企業文化作為在新的曆史條件下，對傳統管理理論的變革和重構，甚至被西方管理學界認為是管理思想史上的一場“革命”，那麼它必然有自己的特殊內涵及價值功能。企業文化在企業發展壯大過程中，它的特殊功能究竟有哪些呢?
(1)導向功能
所謂企業文化的導向功能，指的是企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。企業文化的導向功能具體表現在兩個方麵：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。企業文化之所以會有導向功能，是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起自身係統的價值和規範標準，如果企業群體成員在價值取向行為取向上與企業文化的係統標準產生悖逆現象時，企業文化將發揮導向作用。但這種導向是通過企業文化的塑造來引導員工的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，自覺自願地把企業目標作為自己追求的目標。日本鬆下電器公司的企業文化精髓即著名的“鬆下精神”：①產業報國；②光明正大；③和親一致；④積極向上；⑤禮節謙讓；⑥順應同化；⑦感謝報恩。這對鬆下員工的價值取向和行為取向起到了很大的導向作用。
(2)約束功能
現代企業文化的約束功能是指企業文化對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規範的作用。企業文化的約束不是製度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束產生於企業中彌漫的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規範。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而產生行為的自我控製。日本家庭的婦女早已習慣丈夫在公司裏加班加點幹到深夜，有時發現丈夫早回家反而覺得奇怪，認為一定是丈夫在公司中犯了錯誤，他還催促丈夫在公司要努力工作。從這裏可看到公司文化氛圍對公司員工及家屬的影響。
(3)凝聚功能
現代企業文化的凝聚功能是指，當一種價值被該企業員工共同認可之後，它就會成為一種粘合劑，從各個方麵把其成員團結起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業文化實際上是企業全體成員共同創造的群體意識，它所包含的價值觀、企業精神、企業目標、道德規範、行為準則等內容，均寄托了企業成員的理想、希望和要求，關係到他們的命運和前途。企業成員由此產生了“認同感”，樂於參與企業的事務，發揮自己的聰明才智，為企業作出自己的貢獻。日本的全麵質量管理的全員性可以說正是在這種條件下誕生並取得成功的。企業文化的凝聚功能還反映在企業文化的排外性上。對外排斥可以使個體產生對群體的依賴，對外競爭又可以使個體凝聚在群體之中形成命運共同體，日本企業的競爭力強與此不無關係。
(4)激勵功能
現代企業文化的激勵功能是指企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應。企業文化把尊重人作為它的中心內容，以人的管理為中心。它對人的激勵不是一種外在的推動而是一種內在的引導，它不是被動消極地滿足人們對實現自身價值的心理需求，而是通過企業文化的塑造，使每個企業員工從內心深處自覺產生為企業拚搏的獻身精神。而且，企業文化給職工多重需要的滿足，並能對各種不合理的需要用它的軟約束進行調節。所以，積極向上的思想觀念及行為準則可以形成強烈的使命感，持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。
(5)輻射功能
現代企業文化的輻射功能是指企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。企業文化向社會輻射的渠道是很多的，但主要可分為利用各種宣傳手段傳播和個人交往兩大類。一方麵，企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有幫助；另一方麵，優秀的企業文化對社會文化及社會文化的發展有很大的影響。例如，美國以“S”為標誌的喜來登管理集團在全世界有500多家飯店，該集團“一切從小處著眼，對顧客服務無微不至”的企業精神輻射到全世界，成為許多企業學習的標準。
企業文化的功能還有很多，它是當今企業不可缺少的精神力量和無形資本。它的功能可以轉化成為企業無限的市場價值。
企業文化是企業發展的內在動力
新經濟時代，每一個成功的企業，要獲得長足的發展，企業文化就是其深層的底蘊，縱觀中國著名企業的發展，同仁堂、小天鵝、康佳、娃哈哈、四通……莫不如此。
1同仁堂文化：傳統美德與時代精神的完美結合
同仁堂是我國中藥行業的老字號，始創至今已有326年的曆史。300多年來，同仁堂曆經滄桑，“金字招牌”昌盛不衰，精品良藥蜚聲海內外。1992年7月，正式組建成為中國北京同仁堂集團。
曆史上的同仁堂注重把中華民族優秀的傳統文化和美德，熔鑄於企業的生產經營之中，形成了有中藥行業特色的同仁堂職業道德。這種十分鮮明的濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁的職業準則與道德規範，通過製藥、經營等多種途徑，代代相傳。這是一筆寶貴的財富，對同仁堂創出名店、名藥起了極其重要的作用。建國以後，同仁堂一直堅持按同仁堂的名店職業道德規範開展經營，並在此基礎上彙入時代氣息，突出為人民服務的宗旨，強化“患者第一”的經營思想，使同仁堂的職業傳統道德得以升華，提高了一個新的水平。特別是改革開放以來，麵對激烈的競爭，某些地方假藥亂市的情況，同仁堂更深刻地認識到，一定要更加自覺地堅持、弘揚同仁堂的職業道德，讓名店、名藥在發展社會主義市場經濟中生輝，在競爭中展現其自我的優勢，任何人都不能見利忘義，幹砸牌子的事，繼續以此贏得市場、占領市場。
同仁堂的主要做法是：
(1)弘揚優良傳統，培育獨具特色的同仁堂職業道德
同仁堂的職業道德特色鮮明，曆史久遠，內涵豐富深刻，能集中反映製藥生產和病家患者的客觀要求，以及職工的美好心靈和道德風範。為了繼承和發揚同仁堂優良的傳統藥德，同仁堂堅持去粗取精、古為今用的方針，培育有特色職業道德。首先，同仁堂不斷挖掘和整理同仁堂的傳統的經營理念，結合實際具體加以運用。如對病家患者突出“童叟無欺、一視同仁”，用同仁堂的藥能“濟世養生”、治病救命；對職工講求敬業愛廠，突出“修合(製藥時)無人見，存心有天”；在生產中突出嚴格按工藝操作，絕對保證質量，將“炮製雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓鐫刻於各廠、各店的醒目之處，人人信守；售藥服務遵守“一抓一查”的規矩，保證準確無誤……經6年努力，同仁堂編寫出版了《同仁堂史》發至職工人手一冊，並組織學習，引導職工以史為鏡，規範個人的言行；拍攝了《同仁堂傳說》6集電視連續劇，在電視台播放，組織職工收看，讓職工通過形象生動的史料受到啟發和感染；發動職工收集、編寫、演講體現同仁堂職業道德的曆史小故事，出版了《同仁堂故事集》，在報刊、電台刊登、播放，在廠、店內介紹，讓職工從件件實例中領悟同仁堂職業道德的可貴之處；舉辦各種形式的企業發展回顧展，使職工從同仁堂發展的曆史與現實對比中，認識職業道德的重要作用。目前，市場競爭激烈，企業要講求經濟效益，但同仁堂仍堅持同仁堂曆史上優良的經營傳統，保留了十多種受群眾歡迎的便民服務項目：坐堂問藥，代客煎藥，加工飲片及成藥，代客寄藥送藥等，這樣做雖然增加了一些經營成本，但卻方便了患者，同時也有力推動了經濟效益的提高。
與此同時，同仁堂注重發揮老藥工的作用，廣泛開展師帶徒活動。多年在同仁堂從事生產和經營的老藥工，不僅身懷絕技，而且對同仁堂的優秀傳統美德也有深刻的理解和感受。因此，同仁堂就有意識地通過開展師帶徒的活動，來傳授和培育高尚的職業情操。製定出師帶徒規劃，落實具體組織，簽訂師徒合約等，使老藥工充分發揮作用，熱心為徒弟傳藥德、授絕技。一帶十，十傳百，帶出一代代的同仁堂人，使同仁堂的優良藥德、堂規得以繼承發揚。如今，許多徒弟都成了獨當一麵的業務骨幹，成了今天的師傅。如新一代研配行家梁大雪，對藥材辨別、驗方配伍、蒸炒炙煆等關鍵技術都有獨到的功夫，年輕的“參茸鑒別能手”祖舜華，對種類繁多的人參鹿茸，一看便知其療效和價值。他們的功力技藝都是在老藥工的傳授下，在高尚的藥德支配下練就的。
堅持開展傳幫帶活動，逐步使同仁堂的職業道德日益深入人心，成為全體員工的共識，廣大職工以做一名“同仁堂人”而感到欣慰。1993年，同仁堂開展群眾性的新時期同仁堂企業精神征集活動，收到了近兩千條建議，有的職工寫道“以德為本，以質求存，人民康壽，同仁同心”、“同仁同心製名藥，仁藥仁術為世人”。這些都反映了廣大職工對同仁堂職業道德的深刻理解，也表現了今天同仁堂的人向往和追求。
(2)堅持嚴格管理，結合生產經營實踐，
開展職業道德教育
在同仁堂生產經營的每一個環節，都嚴格體現著優良的職業道德。這既是同仁堂的一貫傳統，也是製藥行業的規範。精益求精，講求質量，是同仁堂曆來鍥而不舍的奮鬥目標，也是同仁堂名揚四海、經久不衰的根本保證。在同仁堂，有一個真實的曆史故事，可說是無人不曉的。清朝年間，有一次由於供奉朝廷禦藥房的藥質量有少許問題被查出，負責藥品質量的大查櫃即被斬首於市。如今，職工們都深深懂得藥品質量沒小事的道理。在質量問題上，持之以恒，一絲不苟，精益求精，時時事事注重職業道德的培育養成，成為職工的自覺行動。同仁堂的領導層感到：培養職業道德的關鍵，是要時時鑄造，情理交融，持之以恒，潛移默化地點滴培養、引導，使廣大職工養成良好的職業習慣。
在養成教育中同仁堂突出做到“三嚴”：①嚴格按工藝規範操作。製成一種藥，有上百道工序，每道工序都有嚴格的工藝規範，每道工序，每個職工都必須嚴格執行，不得走樣。如在選料上，堅持選用地道藥材，明確規定白芍專用杭白芍，黃蓮專用川黃蓮，人參專用吉林參等等，在製藥過程中，藥料的挑揀、清洗、灸、煆、蒸、炒各個工序，都有嚴格的工藝規範可遵循。如新產品棗仁安神液，投放市場後深受歡迎，年產幾千萬支。而生產這種藥要用大量的棗仁，為確保質量，至今堅持一粒一粒地挑選，從不馬虎；國公酒近兩年需求量也很大，一直供不應求。但生產該藥酒有一定的封存時間，封存時間不夠，差一小時也不提前出罐供應市場。因此今天同仁堂的職工可以自豪地說，別人可以盜去我們的配方，分析出同仁堂藥品的成份，但學不到我們精湛的炮製工藝，照樣製不出好藥。②嚴格進行質量管理。同仁堂的聲譽高，曆來各界的評價就是同仁堂的藥好，能治病救命，沒假的。把優良的職業道德熔鑄於嚴格的質量管理之中，是同仁堂下功夫最大的一個方麵。同仁堂在嚴格按傳統質量管理進行製藥、經營的同時，逐步完善並形成了一整套適應現代發展要求的同仁堂質量管理製度，先後建立了三級質量管理網，健全了質檢員隊伍，建立了“質量否決權”製度。為提高產品內在質量的檢驗水平，投資引進了具有國際先進水平的現代科學儀器，用於原料、輔料和成品的理化、含量、計量的分析、測定，結束了“丸散膏丹神仙難辨”的曆史。並按不同品種確定了藥品內在質量標準。均按120%的要求高於部頒工藝標準，例如，藥品的含水量誤差部頒標準為±15%，同仁堂則規定為誤差不得超過±14%，確保同仁堂產品市場抽檢合格率曆年都達到100%。做到了“丸散膏丹神仙難辨我能辨”。嚴格的質量管理，使同仁堂的藥品始終能以“療效顯著“的美譽占領中藥市場。一次，韓國的一個旅遊團來京，指名要到同仁堂購藥，途中，遇到了種種麻煩，他們就自己問路，一直從前門走到大柵欄同仁堂藥店。③嚴格執行紀律。嚴格執行紀律，保證工藝操作的準確無誤和質量的穩定可靠，是同仁堂職業道德得以落實的保證，同仁堂的領導層深深感到，紀律不嚴，失之於縱，同仁堂的名牌就可能毀於一旦，尤其在激烈的市場競爭中，就更應有這樣的危機意識。藥店的一名職工，一年中抓了十多萬付藥，隻發現其中有一付藥中少抓了幾個棗，被查出來後，立即嚴格按規定扣了獎金。職工們說，出了差錯，對同仁堂來說是十萬分之一，對患者來說卻是百分之百。做同仁堂人就要時時想著同仁堂的牌子。
嚴格的工藝，嚴格的管理，嚴格的紀律，養成了同仁堂職工良好的職業習慣、職業道德。因此，有一些細微末節的小事，在一般人看來似乎難以辦到，不以為然，同仁堂的職工卻能認真做到，做好，他們說：因為我們是同仁堂。
(3)開展多種教育，強化處處注重職業道德的氛圍
多年堅持培育同仁堂職工的優良職業道德，使同仁堂領導層體會到，搞好職業道德建設，不僅要樹立職業道德的理念，堅持養成教育，還要靠輿論監督，讓每一名職工思想上有共同的境界，行動上有高度的自覺。隻有這樣，職工的精視風貌、理想情操才能在實踐中不斷提高、升華。因此，同仁堂堅持把職業道德教育納入培育“四有”職工隊伍的總體規劃，以鄧小平同誌建設有中國特色的社會主義理論為指導，抓住各種機會，開展多種形式的職業道德教育，努力創造一種以講職業道德為榮的氛圍。①在青工輪訓中，上好職業理想、職業道德這一課。1989年後，從青工的實際狀況出發，利用三年時間有計劃、有步驟地對本係統內的3000多名青工進行了輪訓。在輪訓中，除了講中國近代史和中國特色的社會主義理論以外，也講同仁堂職工的職業理想和職業道德，講怎樣做名實相符的同仁堂人，在青年人的思想中播撒下同仁堂的優良職業道德的種子。黨的十四大確定了建立社會主義市場經濟體製的目標以後，他們又組織職工開展了“走向市場”的大討論，引導職工結合工作實際，認清職業與市場經濟的關係，開展“市場在我心中，服務在我手中”的活動，在市場經濟大潮中，使同仁堂良好的職業道德繼續得到發揚，不變樣，不走味。②以典型的人格力量引導、影響職工。同仁堂優良的職業道德得以繼承和弘揚，與一批老典型的示範作用、新典型的帶頭作用是分不開的。典型做在了前頭，再提出要求就好落實了。自1984年以來，同仁堂堅持年年開展評比、選樹標兵模範的活動，並組織報告團，讓各種典型到基層座談、介紹。特別是一些藥德高尚身懷絕技的老職工，如“人參王”賈貴琛等，既有本事，又能誠以待客，給企業帶來了良好的信譽和很好的經濟效益，他們的介紹，在職工中產生了強烈的反響，給職工留下了極為深刻的印象。③開展敬業愛崗教育和技術培訓，提高職工的職業素質。在同仁堂製藥、賣藥，不同於普通的工人和售貨員，既要敬業愛崗、忠於本職，又要懂得一些基本的藥理知識，有相應的職業技能。否則，講職業道德就難免不是空泛的。因此，同仁堂嚴格要求所有一線職工要參加崗前培訓，達標上崗；在崗職工要參加崗位培訓，進行技能考核。同時，不斷組織開展青年技術練兵、技術比武等多種活動。這樣，職工的道德素質和業務技能素質緊密結合，職業道德風範就能在實踐中發揮巨大的作用。④抓住實例和機遇，開展職業道德教育。同仁堂生產、銷售藥品，直接麵對人民群眾的病困急需，在生產經營活動中，常常會遇到各種職業矛盾和難題，需要領導層作出正確的判斷和選擇，而領導決策的對錯，又會直接影響職工的職業風範。這樣的情況，領導層感到既是對他們的經營思想的檢驗，也是對職工進行針對性極強的職業道德教育的難得良機。因此，同仁堂注意在實踐中抓住機遇因勢利導，及時開展生動具體的職業道德教育。1988年，南方一些城市甲肝病流行，一時間，特效藥板欄根衝劑供不應求，有些地方出現了趁機抬價的現象，廠內也有類似的議論。對此，領導層堅持按原價出廠，並千方百計克服困難確保及時供應，還以此廣泛向職工宣傳，引導大家樹立正確的義利觀。有一段時間，北京曾一度出現抓藥難的現象，在別處抓不到藥的顧客紛紛湧到同仁堂藥店來買藥，職工竭盡全力服務，仍難以抓完當天的藥方，群眾提出了意見。針對這一情況，藥店領導及時組織職工開展了“如果我是患者抓不到藥怎麼辦?”的討論，激發職工為病患者著想的責任感。全店職工自覺克服各種困難，從清晨忙到深夜，直至送走最後一個購藥者才關門。當時，一位新參加工作的青工說，剛一進店，就感受到了同仁堂“患者第一”的經營思想。近幾年，中藥市場競爭激烈，想借同仁堂招牌發財的大有人在，不少人上門提出要給予優厚的“好處”，對此，同仁堂始終堅持一條原則，絕不違背職業良心，不能讓一批假藥從同仁堂的名下流入社會。
同仁堂堅持信守職業道德，從而樹立了重質量、講信譽的良好企業形象，由此所產生的影響是深遠的，得到的社會回報是豐厚的。
目前，在國內外，同仁堂的藥品以“配方獨特，選料上乘，工藝精湛，療效顯著”而受到消費者的信賴，許多醫療單位購藥時點名要同仁堂的藥，許多患者寧可多花錢也要吃同仁堂的藥，國外及港澳台的消費者遠道專程來同仁堂買藥。同仁堂集團成立後，廣大消費者對同仁堂人信任更加執著，許多外商主動上門洽淡合資合作。
近幾年同仁堂在福建、海南、珠海等地陸續建立了分支機構，在香港合資開辦了分店，在馬來西亞、澳大利亞開設了分公司。集團公司規模實力與經濟效益穩步增長。
同仁堂職業道德是中華民族傳統文化的一種曆史的積累，同時又是時代不斷發展前進的一種產物。豐富的製藥經營實踐是其產生、發展的客觀基礎。因而，它是寶貴的，應該永遠見之於言行；同時又必須在未來的實踐中不斷豐富的發展。毫無疑問，繼續培育、建設優秀的同仁堂職業道德，把同仁堂建成傳統美德與時代精神並舉的新型企業，是時代賦予同仁堂的責任。
2小天鵝文化：實施“情感工程”
小天鵝公司是一個國有大中型企業，近10年來持續保持了高速發展，銷量增加了10倍，利潤增加了200倍，國有資產增值了37倍，企業沒有出現三角債，小天鵝全自動洗衣機連續6年保持全國銷量第一的佳績，成為國內洗衣機行業的“排頭兵”。
江澤民總書記視察小天鵝公司時，曾高度評價小天鵝股份公有限公司所取得的巨大的成就。他說，1000多人的廠子，一年銷售收入搞到7.6億，利潤1.3億元，真不容易啊!
小天鵝的發展訣竅究竟在哪裏?在於注重實施“情感工程”。情，人世間的“萬有引力”；情，人世間“模糊”的“磁場”。小天鵝公司學習鬆下老先生送給他們的“心學匾”，作為小天鵝公司企業文化的新起點，嚐到了不少甜頭。企業與消費者、工廠與商場、領導與員工感情融洽，關係和諧，和氣生財，自然做到“桃李不言，下自成蹊”。
(1)情係用戶，投桃報李
“小天鵝”的經營方針：服務第一，銷售第二。小天鵝公司認為工廠不僅出產產品，更重要的是出產“小天鵝”的信譽和質量，“小天鵝”人追求的是讓每一個用戶都滿意。小天鵝公司認為人無完人，產品一多，難免會有失誤，企業應該主動解決用戶所抱怨的、挑剔的問題，使用戶更加相信“小天鵝”。
1992年，“小天鵝”實行“金獎產品信譽卡”，將服務公約公布於眾，堅持上門服務，隨叫隨到，並為用戶辦理了責任保險。
1993年，小天鵝公司在全國20多個省、市、自治區搞了“小天鵝質量與服務萬裏行”，為用戶服務，征詢用戶意見。
1994年春，在不少企業花巨資為自己的產品開始新一輪宣傳廣告攻勢之時，全國25個城市晚報同時刊登出“小天鵝有獎征求意見”的廣告。小天鵝60萬重金買意見做法，規模大、範圍廣，一時成了消費者談話的話題。
1994年夏天，小天鵝還組織了配套企業的領導和職工到上海、武漢兩地站櫃台，參加消費者協會召開的座談會，公開傾聽用戶的心聲。
1995年初小天鵝又推出“好壞你說了算——小天鵝服務大家評議”活動。這次活動是號召消費者直接向各地消協反映“小天鵝”的用戶是否享受了“小天鵝”承諾的服務，直接聽聽用戶的心裏話。小天鵝公司在《中國消費者報》、《工人日報》等幾十家報紙公開刊登了廣告，號召消費者“向小天鵝開炮”，確實有很大的風險，但是他們堅信小天鵝的用戶。這次活動收到用戶來函21379封，其中合理化建議占80%，熱情的讚揚占15%，批評信17封(幾乎都集中在老型號的產品上)。