一、什麼蘿卜填什麼坑
李白在《將進酒》中留下了不朽名句“天生我材必有用”，這句話現在成了人們自我肯定和鼓勵他人的至理名言。眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。所謂管理，關鍵就是要實現“人盡其才”。企業管理的“企”字就是告訴人們，企業無人則止。但有了人才，並不等於就有了一切，隻有做到人盡其才，才會擁有一切。那些生命力旺盛的“百年老店”之所以能持續保持市場領先地位，就在於他們采用了“賢者居上”、“能者居中”、“智者居側”的方針，並大膽啟用能人、賢人，培育了一支高素質的員工隊伍。一個企業，其經營得活與不活，關鍵在於企業決策者能否抓好經營管理，是否做到了物盡其用、人盡其才。
對“物”和“才”的使用，猶如醫生開藥方，對症下藥能治好病，不看病情亂開藥方，輕者無效，重者還會把人治死。對“物”和“才”的錯用、邪用，實際上是亂開藥方，導致資源的錯配。對“物”的配錯，不會有好處；對“才”的配錯，害處則更大。北宋年間的宋徽宗愛好踢球，便用踢球的標準來選治國之才，結果讓隻會踢球而毫無一點治國德才的高俅當了太尉，結果造成國家大亂，人才喪失，不久北宋亡矣！這是配錯人力資源的惡果。在一個小單位，配錯了“人”和“物”這個資源，就不會有生機和活力，如不及時醒悟，趕快采取措施，糾正“用”之誤，在市場經濟大潮中，遲早要衰亡。古代波斯國的一個國王，喜歡在午飯後小睡一會兒，而每次午睡時，他都讓近侍守候在自己的床邊，以便隨時服侍自己。
一天，天較熱，國王難以入睡，便閉目養起神來。這時，兩個守候在床邊的近侍也有些困意，為了不至於打瞌睡，便聊起天來。他們以為國王還在睡眠之中。
他們聊到自己靠什麼而活的時候，乙說自己靠國王而活，甲卻說自己是靠命運。國王聽到了兩個近侍的對話，心想：這個甲近侍不依靠我的恩賜，隻想靠命運，哼，等會兒，讓你看看。這個乙近侍不錯，還知道感恩，我得想著多賞賜他才是。
國王就想了個詭計。他派人去王後那裏說要要好好地賞賜那個為王後送酒的近侍，多給他些金幣、珍寶和衣物。然後把乙叫來，讓他把剩下的半杯酒送到王後那裏去。乙剛一出門，就撞在門外的立柱上了，頓時，鼻血流個不停。他趕快招呼別的近侍過來，剛巧是近侍甲。乙就讓甲幫忙把酒送運去。王後正在宮中等候送酒之人，見近侍甲送酒來，把珠寶、衣物賞給了他。甲他謝過王後，捧著賞物到國王那裏謝恩。
國王一見受賞的是他不願意賜的近侍甲，大為驚異，問清緣故後，歎息不止。
《論語·憲問》記載：
孔子說，孟公綽這個人，要他做趙、魏大國中的大老，是十分合適的人選，其才能、學問、道德都適合擔任此職；但是如果滕、薛兩個小國家請他做大夫，要他在實際政務上從政則十分不當。
結合現實，南先生指出：有許多人擔任要職出類拔萃，但是要他改做實際工作，去執行一個具體任務，則未必能夠完成。有的人學問好、有見地，能提出許多有益的意見建議，但讓他去實際從事行政工作，卻發現其無法勝任。有的人實際工作做得很好，但將他提拔到高一級的地位，反而讓他無所適從。所以，作為領導，知人善任是一門學問；對於每一個人來說，對自己的認識也是一門重要的學問，要明確自己的優勢與劣勢。
用人的學問博大精深、奧妙無窮。得一人而得天下，失一人而失天下。孟嚐君能用雞鳴狗盜之徒，成狡兔之窟，躲過殺身大禍。劉邦能用張良、蕭何與韓信，從一介布衣變成了高祖皇帝。曹孟德能用人，削平中原；袁紹不能用人，導致官渡慘敗。唐太宗能用人，成貞觀之治；唐明皇不能用人，釀成安史之亂……這樣的事例古往今來不勝枚舉。能不能用人，大則關係國家興亡，小則決定個人成敗。
一個人最大的本事，就是能用人，這最初是王有齡在時來運轉、漕米難題圓滿解決之後的一番感悟。事業鼎盛時期，胡雪岩的錢莊遍設杭州、寧波、上海、武漢和北京等地，典當行開了二十多家，胡雪岩自身還要兼理絲繭、軍火生意，手下分號的用人自然成了頭號問題。為了讓更多的人幫自己，胡雪岩不拘一格選拔人才，隻要有所長，即大膽使用。如小船主老張，老實忠厚，人緣好，其妻對絲繭業較為熟悉，胡雪岩就投資一千兩白銀聘他做絲行老板；劉慶生本是一個錢莊站櫃台的夥計，但人很精明，是可造之才，胡雪岩就用他當阜康錢莊的檔手（經理）。胡雪岩不僅善於識別、選拔人才，而且還能根據他們的專長，各有所用，充分信任。老張當絲行老板，為人老實，才能有限，胡雪岩卻一再鼓勵他大膽去幹；劉慶生當阜康錢莊檔手，胡雪岩就放手讓他獨當一麵，並不過多幹涉他的經營。對夥計的信任，使這些夥計能留住心，並發自內心地願意替胡雪岩效力。
在對外部人員的利用上，胡雪岩也是巧借東風的高手。或以情動人，或以理服人，或以利誘人，胡雪岩均能恰到好處地打動對方，從而得到對方的幫助與合作。
胡雪岩在經營管理中，非常善於用人之長，客觀待人，他認為用人要做到“德看主流，才重一技”。下麵這件事可反映出胡雪岩的用人之道。
有一次，胡慶餘堂的一個采購人員不小心把豹骨誤作虎骨買了進來，而且數量還不少。進貨經理了解到這個采購人員平日做事很牢靠，加上自己手頭正忙，也就未加詳察便把豹骨直接入庫備用了。有個新提拔的副檔手（副經理）得知此事，以為又有晉升機會了，就直接找胡雪岩打“小報告”，胡雪岩當即親自帶人到藥庫查看了這批藥材，發現確實把豹骨誤作虎骨了。胡雪岩對進貨經理說：“你知道什麼是生命之源嗎？它指的是我們的衣食父母，我們能把假藥、次藥用來欺騙我們的衣食父母嗎？”然後，就命藥工將豹骨全部燒毀。眼看由於自己工作失誤帶來的巨大經濟損失，進貨經理羞愧地向胡雪岩遞了辭呈。不料，胡雪岩卻溫言相勸，說：“忙中出錯，在所難免，以後小心就是。”那位經理心懷感激地對胡雪岩說：“燒了這些藥，您心裏踏實，我們也可以引以為戒。”關於用人，胡雪岩曾有一段非常精彩的概括：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分錢一分貨，用人也是一樣。”
生活中我們常常看到有些商人，在開辟一項新的業務或做一項新的投資時，可以毫不猶豫地拿出大把的錢來，但在招攬人才和使用人才上卻做不到如胡雪岩一樣的慷慨大方。這倒並不是完全因為這些人真如法國喜劇作家莫裏哀筆下的“吝嗇鬼”阿巴貢一般小氣，而是因為他們也有自己看似合理的想法，比如他們認為人心並不是金錢所能買到的，與雇員之間的交往，隻要待之以誠即可，不必在乎付酬的多少；認為雇員報酬多寡應當以經營效益的好壞來定，所謂個人收益與經營效益掛鉤，效益好雇員可以多得，效益不好雇員自然不該多得。
這些想法不能說沒有道理，實際工作中也確實會有收效。但往深處看，這其中隱藏著極大的留不住人才的危機。要延攬人才、收服人心，待之以誠當然是必須的，但如何顯示自己的誠意卻大有文章可做。用人於商場搏戰就是用人給自己掙錢，別人給你掙來大錢你卻不肯付以重酬，你的誠意又從何顯示？而以經營效益為付酬多寡的依據，則更是一種不能待人以誠的做法。因為第一，以效益好壞為付酬多寡的依據，實質上是以自己所得的多寡來決定別人所得的多寡，這本身就給人一種你僅僅以自己利益為出發點的印象，難以待人以誠；第二，經營效益的好壞，原因可能是多方麵的，如市場的好壞以及你作為老板決策的正確與否，都將是影響經營好壞的直接原因。因此，以效益為付酬依據，不可避免地會將那些不為人力所左右的客觀因素或自己決策失誤造成的損失轉嫁到雇員身上，這就更談不上待人以誠了。
胡雪岩用人，不計其短，單看其長，若有一技之長，即使有些其他的小毛病，也有用的必要。因為胡雪岩認為，人不可能十全十美，如果用求全責備的態度來要求，那未免太苛刻，在現實中也不易實現。胡雪岩更看重的一點是，這個人是否有決心、有毅力。人隻要有恒心，就沒有改不掉的毛病。所以“看人不能拘泥於一點，不能隻看一麵”，這也是胡雪岩用人的一個很有啟發性的經驗。
比如劉不才，純粹是一個嗜賭如命的花花公子，把一個規模相當不錯的藥店輸得精光。在別人眼裏，這絕對是一個不可救藥的“敗家子”，甚至就連他的親侄女芙蓉，都認為他三叔“除掉一樣吃鴉片，沒有出息的事都做絕了”。但胡雪岩卻看到了他的另一麵：第一，他賭得再狠，手上幾張祖傳的秘方卻決不當賭注押上，這說明他心裏還存著振興家業的念頭；第二，雖然吃喝嫖賭樣樣都來，但決不抽大煙，這說明他還沒有墮落到自踐自戕、不能自拔的地步。就憑這兩條，胡雪岩看出劉不才“不但有本事，也還有誌氣”，人雖爛汙，隻要不抽鴉片，就不是無藥可救。既然還有藥可救，那麼他會玩卻正是自己用得著的地方。胡雪岩打定主意讓他充當一名特殊的“清客”角色，專門培養他，用來和達官闊少們打交道。
金無足赤，人無完人。因此，看人不能隻看一麵，不及其餘，否則，即使是非常出色的人才在你的眼前，你也可能發現不了，從而失之交臂。
這是說人的智慧水平有差別，有上、中、下三等之分。中人以上的資質，可以告訴他高深的理論；至於中人以下的資質，對他們就不要作過高的要求，不妨作低一點的要求。但中人以下的人，他們的成就又不一定永遠在中人以下，隻要努力，最後的成就和中人以上的會是一樣的。
身為領導，對部下首先要有透徹的了解，讓合適的人做合適的事，以達到人事相宜的效果。教育的原理也是一樣，因材施教才能各盡其能。一個公司隻有做到人盡其才、物盡其用，才能“人得其位，位得其人”。作為一個領導者，對員工的才能、興趣了然於胸，才能針對某項特定的工作選擇適合的人選，追求人與事的統一。
管理學上一條著名的定理是“沒有平庸的人，隻有平庸的管理”，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的事情，這樣才能充分發揮他們的工作潛能，實現人力資源的有效利用。
許多領導者往往常感歎手下無人可用，其實在很多時候不是手下沒人，而是沒有把人放在正確的位置上。
要實現“盡其才”、“盡其用”，關鍵在於把人擺在適當的崗位，把物放在恰當的地方。小材大用固然會貽誤了工作，大材小用也可能給工作造成巨大的損失。
現在有一些企業招聘員工的時候一味講究高學曆。有單位用大學生端茶送水，也有銀行用研究生當門童。按說人本無三六九等之分，職業也無貴賤之分，人家是周瑜打黃蓋，一個願打，一個願挨，我們似乎沒有必要去品頭論足。但仔細一琢磨，卻又不是那麼回事，總有點高射炮打蚊子的感覺。
雖然目前大學生的就業形勢確實比較嚴峻，但並不意味著中國已經人才過剩。對我國大部分企業來說，人才依然是發展的最大瓶頸。因此，如何愛護人才、珍惜人才並使用人才，仍然是我們企業的當務之急。
一個人沒有受過高等教育，沒有能力從事腦力勞動的話，那麼他做門童是利用了有效的社會資源。可讓一個受過高等教育的人去幹這種根本就不需要有很高文化素養的活，這不僅是對當事人的不尊重，也是對知識的不尊重，是浪費國家有限的教育資源。而且對企業來說，也增加了用人成本。因為這樣的員工很難專心於本職工作，一有機會就立即跳槽。這樣的用人方式，給單位帶來的不是福音而是損失。
做管理講究“人崗匹配”，就是按照“人適其事，事宜其人”的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到“人盡其才，物盡其用”。例如，某公司有一位谘詢師，在工作中領導發現他很有管理潛質，在和他溝通後，領導就讓他做助理，他在新的崗位上幹得非常出色。員工適合幹什麼，管理者就應盡可能地讓他幹什麼，讓他的才能得到充分發揮。這樣，既對員工的職業發展有莫大的好處，對公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會得到相應的回報。
聰明的管理者與無能的管理者的區別就在於，能不能發現並最大限度地利用員工的優點，把合適的人放在合適的位置，盡量避免人才浪費。唐太宗李世民就是一個聰明的管理者，他善於發現每一個人的特長，讓其發揮作用，做到人盡其才。房玄齡不善於處理雜務，但卻善於謀劃和決定國家大事，所以用為宰相；戴胄不通經史，但做事正直，所以讓他做大理寺少卿，負責審理案件；而敢於直言不諱的魏征，就讓他做了諫官。在李世民的團隊中，每個人各有所長，也各有所短。但更重要的是唐太宗知道他們的特點，能將這些人依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發揮所長。在他的管理下，各類人才都找到了自己的位置，君臣共同締造了貞觀之治，造就了大唐盛世。
許多成功的管理者都善於識人，並把人才放在適當的位置上。“昔漢祖以知人善任，克平宇宙，推述勳勞，歸美三俊”，就是善任的巨大作用。當然，善任不是管理者的隨心所欲，而是要按規律辦事，在最適合的時機把最適合的工作分配給最適合的人，達到“人盡其才，物盡其用”。
管理的宗旨就是要創造條件，發揮各級人員的優點，並盡可能抑製其缺點。在人才使用上，要“短中見長”。一個人的優點和缺點並不是固定不變的，而且長處和短處是相伴相生的，常見到有些長處比較突出、成就比較大的人，缺點也往往比較明顯。所以，作為企業家，如果有一種善於識人、用人的本領，能夠抓住別人的優點和長處，恰如其分地使人才盡其力量、盡其智慧，必能產生無窮無盡的效能。管理上有句名言，“垃圾是放錯了位置的人才”，因此，在選用人才時，要善於發揚人才的長處，用人所長，揚長避短，以便做到人盡其實。用人之道就在於調動人的主觀能動性和積極性，單靠“管”很難激發員工的工作熱情，同“巨匠手中無廢料”是一樣的意思。熟練的工匠可以讓每一塊不論大小的材料發揮作用，高明的管理者也應該可以發現每個人身上可用的地方，明白每個人的才能，用其所長避其所短，讓每個人充分發揮他的效用。是金子就要讓它發光，是人才就要發揮其才，這是一條最起碼的用人原則。如果企業管理者能做到這一點，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
因此，每個領導上任前也如同教師上課一般，需要充分“備課”：從企業的文化、工作氛圍，到老板的個人脾性和管理風格，再到前任的工作方式……通過“備課”，把自己“武裝”起來，這樣你才能從容麵對職場的尷尬和敵意，應付自如，無往不利。好好備課，是辦公室優雅生存的不二法門。如果能夠做到禮貌與關愛，真誠地關心以及尊重他人，相應地也會得到他人的尊重與諒解。融洽的同事關係，默契的配合，往往在工作中會達到事半功倍的效果。
繁忙的都市生活使每個人都麵臨不小的壓力，彼此之間因為競爭的關係，也很容易造成劍拔弩張的緊張局麵。其實工作中的任何不滿、任何委屈都可以優雅地處理。在合作的前提下，保持冷靜的態度，堅決而又不失禮儀地維護自己的利益，與同事之間進行溝通。找個合適的場合，選擇適當的方式，直接又不失禮儀地坦白告訴下屬，不要越俎代庖，如有任何意見，與你直接交流。這樣做既維護了自己的利益，又毫不失禮。或者可以通過做一個成功的項目，亮一手真功夫，讓同事和老板見識你的能力，眾人心服口服之餘，進一步鞏固自己的職位。
每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，並給予讚美。身為領導者，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。當下屬由於非能力因素借口公務繁忙拒絕接受某項工作任務之時，領導為了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可以這樣說：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，以使對方得到心理上的滿足，減輕挫敗時的心理困擾，使其在較為愉快的情緒中接受你的勸說。
平級之間、上下級之間或多或少都會存在“共同意識”，作為領導，為了有效地說服同事或下屬，應該敏銳地把握這種共同意識，以便求同存異，縮短與被勸說對象之間的心理差距，進而達到說服的目的。領導者要說服別人，就要設法縮短和別人之間的心理距離。而共同意識的提出，則能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了解釋自己的觀點，進而攻入別人之心的機會。
因此，管理者在用人的時候，應該多一些理性，少一些盲目；多一些人盡其才的意識，少一些大材小用的虛榮。管理者應以每個員工的專長為思考點，安排適當的位置，並依照員工的優缺點，做機動性的調整，這樣才能“人盡其才，物盡其用”，達到人與事的統一，讓組織團隊發揮最大的效能。