5.組織能力
企業是由權力架構成的迷宮，這種權力結果可能是“隱性”的，也有可能是“顯性”的。在一個顯而易見的結構中，領導包含頭銜以及權威，而同事的敬重也慢慢交織成另一種“隱性”的權力結構。現在的員工必須要有很強的組織能力來參與緊密相連的工作網絡，以取代過去那種僵化的等級製度。懂得如何組織運作的員工必然是最後的贏家。這些員工由於人際網絡通達，因此很快就能得到各方麵的情報。
熟悉企業經營的高手不僅可成為有力的領導人，使企業管理上軌道，也有助於自己創業。強而有力的領導人對企業來說是無價之寶，他們活力充沛、感受力強，不但可籠絡盟友並可使“叛敵”歸來；他們可以動員公司人員為群體的福利努力，輕而易舉地就使生產力大為提高。但“水能載舟，亦能覆舟”，領導不當可能成為企業體內的惡性腫瘤，慢慢使整個體製無力、腐敗。企業不可一日沒有領導人，這也是各公司出重金禮聘賢才的原因。
6.處理人際關係的技巧
21世紀的模範員工就是具備人際處理技巧以及專業知識的人，也就是今後企業界的“金領階級”；他們不僅推波助瀾，活絡企業流程，通曉技術層麵，溝通技巧更是圓融。每當問題纏身，他們就會來幫你解決；有重大任務，他們會來幫你完成——這些人在團隊中所發揮的力量比自己一個人做事要來得大。如果，一定要去勸誡，說服某人，他們一定找得到最佳人選來完成任務；倘若有兩名同事鬧得水火不容，欲置對方於死地，他們就是最好的和事佬；如果在執行某件重大任務時發生爭議，他們必能把問題理出個頭緒，不會讓大家一直議論紛紛，使工作停擺。
這些人年齡、能力日漸成熟之後，更是不吝於貢獻自己的人際技巧，把一己之私欲擺在一旁，為團隊利益而努力。
這也就是這些人為何會被企業視為珍寶，被封為“團隊靈魂人物”的原因。這些人就是求才若渴的企業所企盼的人物，工作機會對他們來說，永遠是不虞匱乏、應接不暇的。
高度重視工資漲幅和職位升遷
不管怎樣說，在辦公室工作的目的，提資也是其中之一吧，而且很重要。如果工資的漲幅比同事低，一定是出現了危機。在這時，自認沒辦法的人是自暴自棄。
公司追求的是利潤，為了確保追求成功，它會給有貢獻的員工高額工資。如果你工資漲得不快，這無異於一個警告：“你的工作能力不行。”增加工資即期待你日後能發揮實力、成功衝向下一個目標。
公司裏一般是判斷你工作能力高低，再決定升幅之多少。升幅比別人低，不隻是工資金額多少的問題，對日後的升遷影響極大。工資升幅高，很容易升上高位。
碰到工資漲幅低的危機時，要振作精神，拚命努力。
等到下一輪漲工資，說不定就能把上次短少的找回來。這種磨煉是難得的人生經驗。
職位升遷也有同樣道理，眼見同事或後輩逐一超過自己，把自己遠遠拋在後頭，心中感想可想而知。此刻要奮起直追。若被別人超越了，卻不自知，終將被淘汰。
每個月的工資雖然都按時領到，可眼見周圍的人一個個調升，自己宛若大樹生根般紋絲不動，遲遲不見調職令。怎麼啦？這是不是危機的表現？
當然是危機的表現。人事的變動蘊含著極重要的意義。為使部門工作保持新意，不致太過僵化，必須不斷地促使新陳代謝。要成升遷對象，必須本身優秀，善於積累豐富經驗，通常比他人較早出人頭地。
積極爭取得到上級的提拔
1.要讓上司提升就不能過分謙讓
在通向金字塔頂的道路上每一步都是競爭的足跡。因此，當你了解到某一職位或更高職位出現空缺而自認完全有能力勝任這一職位時，保持沉默，決非良策，而是要學會爭取，主動出擊，把自己的想法或請求告訴上司，往往能使自己如願以償。戰國時期趙國的毛遂、秦王嬴政時的甘羅已為我們提供了最好的證明。特別是上司已經有了指定候選人，而這位候選人在各方麵條件都不如你時，本著對集體、對個人負責的態度，應該積極主動爭取，過分的謙虛隻會堵死你的晉升之路。
要取得期望中的成就，就應敢於為自己創造機會，不要相信“機會隻有一次”的格言，機會是在不斷出現的，問題是它瞬間即逝，就看我們如何去抓住它。你心裏可能會暗自說：“我真的不行，現在都已經很吃力了，怎麼還能承擔新任務呢？”這種想法，對將要承擔新任務的人來說很正常，但隻要有勇氣去承擔，很快就能適應新工作。