企業管理
作者：楊言芝
摘要：本文通過對知識型員工的相關特征，激勵現狀及存在問題的分析，構建了知識型員工激勵體係，同時為解決知識型員工的有效激勵問題提供一些有益的借鑒。
關鍵詞：知識經濟；知識型員工；激勵
一、知識型員工的概念及特征
隨著知識型員工概念外延範圍的變化，許多專家和學者對知識型員工進行了新定義：知識型員工是指專業人士、具有專業技能的輔助型專業人員、中高級經理等，通常從事研究開發、工程設計、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理谘詢等。可見，知識型員工是指這樣一類人群：主要從事腦力勞動，即以知識和技術應用與創新為主要特色的生產經營管理活動，既能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，本身又具備很強的學習能力和創新能力，追求自主性、個性化、多樣化的員工群體。概括起來，知識型員工是指那些在組織中主要使用智慧創造價值的員工，其主要特征如下：
（一）勞動的複雜性
一方麵，知識型與員工的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，靈感和創意可能發生在任意的工作外的時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監控。另一方麵，知識型員工的工作更需要團隊合作，勞動成果多是團體智慧的結晶，這就使得個人的業績考核難度較大。
（二）工作的自主性
知識型員工往往具備某種專業技能，擁有知識資本，從事的多是創造性活動和複雜的思維過程，在組織中有很強的獨立性和自主性。他們傾向於擁有寬鬆的、靈活的、自主的工作環境，不願受製於刻板的工作形式，注重工作上的自我引導和自我管理，希望被充分授權，並獲得支持。
（三）需求的個性化
知識型員工的教育程度、工作性質、工作方法等不同於普通員工，從而形成了獨特的思維方式、情感表達和心理需求。他們希望在工作中擁有更大的自主權、工作彈性和決定權，期望通過一種創造性或挑戰性的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足。隨著社會的不斷進步，知識型員工的需求正向著個性化和多元化發展。
（四）較高的流動性
在知識經濟條件下，知識型員工憑借自己的知識和能力，在就業選擇上具有很大程度的主動權，對組織的依賴性明顯低於普通員工，相應的職業流動性也隨之增大。他們希望所從事的工作能使自己不斷充實和提高，體現自我價值，並得到社會認可，一旦企業忽視或不能滿足其參與欲望和成就欲望時，易為尋找更廣闊的發展空間而離開企業。
二、知識型員工激勵存在的問題
（一）強調對知識型員工的任用，忽略其成長與發展
很多企業雖然己經認識到知識型員工的重要性，但往往看重的是他們對組織目標的貢獻，忽視了其自身價值的實現。許多企業管理者僅僅把知識型員工看作是一種簡單的投入要素，忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個體需要，沒有考慮到他們的對於個體成長與發展的需要。
（二）側重於對知識型員工的物質激勵，忽略精神激勵
許多企業認為隻要有了高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，事實上，這種策略確實吸引了一批知識型員工，但最終在留人方麵卻成效不大。企業往往將知識型員工跳槽的原因簡單地歸結為工資低一類的經濟性激勵問題，忽略了非經濟性激勵的投入。
（三）激勵方式單一，忽視了知識型員工的層次性和差異性
知識型員工在不同崗位上，工作內容和方式及重要性程度有很大區別，其自身也必然有差異性。由於企業沒有深刻認識到知識型員工群體的層次性、差異性和團隊激勵、組織激勵的重要性，造成企業在知識型員工激勵方式上的單一。
（四）隻注重短期激勵效果，忽視長期效應