房地產企業人力資源管理特點與措施的分析
民生金融
作者：鍾全英
【摘要】伴隨著我國現代化進程的腳步，房地產領域的發展有著很大的潛力，該行業的競爭也日益劇烈，人力資源作為企業發展的重要因素之一始終占據重要地位。本文主要結合當前企業中人力資源現狀，並依據現代企業人力資源管理方法提出提高房地產企業的人力資源管理的效率。
【關鍵詞】房地產企業 人力資源管理 改進措施
房地產業曆來在拉動國民經濟和刺激內需等方麵有著巨大的作用，可見房地產業的良好有發展對於我國的經濟大局發展有不可忽視的影響。近年來國家對於土地、金融等方麵的調控政策力度漸漸增加，然而這對於實力較弱小的中小型房地產企業而言，其麵臨的與其說是困境，說是絕境也不為過。在這種情況下，若要求得更好的發展，對於企業人力資源的管理卻是一個很好地契機。
一、人力資源管理在房地產企業發展過程中的意義
房地產行業的主要特點便是高投資、高風險而回收時間較長，從事該行業的多為專業性人才。針對這一特點，需要相關的工作人員具備紮實的專業知識、心理素質和良好的應變能力，即綜合能力與相對豐富的閱曆。不難發現人力資源就是企業之間競爭的主要“戰場”，放眼當今房地產業格局，人力資源與專業人才的競爭日益劇烈，競爭的矛頭直指對於人才的爭奪，綜上可見人力資源的合理、恰當、專業的管理已儼然成為房地產企業競爭的中堅力量。
二、當前我國房地產企業人力資源管理特點
（一）績效考核製度不完善
當前的部分房地產企業的考核製度大多重視的是短期的利益與財務指標的完成情況，往往忽視了企業的長遠利益，忽視了企業發展的大方向，缺乏發展戰略的製定和規劃。對於不同崗位的職工難以使其發揮一技之長，企業也會空有實力卻難以發揮，不能麵對市場的日新月異做出適當改善，終致考核製度出現大的缺陷。
（二）人力資源管理觀念及思路相對滯後
企業的觀念與思路不妨理解為一個企業得以生生不息發展下去的依仗，但是當前企業人力資源部的職能卻停留在管理，甚至隻有強製管理的最為初級的階段，工資審計、獎懲製度等均不完善，背離了“以人為本”的大框架。在人員引進方麵多高薪引進有經驗的應聘者，卻放棄培養具有企業自身特點的人才，最終導致了企業內部人才斷代的艱難運營局麵。
（三）企業內部專業人力資源管理人才稀少，企業文化普遍缺乏
房地產企業的形成相對較晚，因此收攏大量的專業人才是不現實的，即便當前對於專業人才的需求很大，從業人數也在增加，但是人才的培養是需要時間的，因此房產企業中管理人才出現很大缺口。在中小企業中，企業文化是一個很容易被忽略的部分，但是它的地位是不容撼動的。企業文化可以挖掘出一個企業的潛力，具有導向、約束等一係列的正作用，企業文化的缺乏會使員工難以找到共同的目標、擁有強大的凝聚力。總之，企業文化是企業發展的一劑強心劑、興奮劑。
三、房地產企業人力資源管理改進措施
（一）建立合理、公平的績效考核製度與薪酬製度
薪酬無疑是員工關注的重點，也決定了員工的去留，合理的薪酬製度與考核製度是員工能否繼續工作下去的關鍵。房地產企業則要充分考慮到自身的運營特點和發展戰略，以整個體係的公平性與合理性為出發點，逐步建立適合企業發展進步的考核與薪酬體係，要依據不同的崗位設置相對應的考核製度，避免量化形式的出現，萬萬不可讓企業出現千篇一律的尷尬局麵。此外，該體係的動態性是很重要的，房產經營極其複雜繁瑣，相應的管理人員要善於發現和掌握企業的現狀，麵對不同的狀況和市場情況適時作出相應的調整，更要有麵對各種情況仍可理智處理的心態，將企業的利益放大至最大。