二、壽險三級中心支公司人才流失的危害
（一）增加機構營業成本
壽險公司大量的保單是由三級中心支公司保險營銷員進行銷售的。保險營銷員離職增加了壽險公司的營業成本。以培訓成本為例，重複進行入職培訓擠占了提高機構盈利能力的高級營銷專項能力培訓和針對“老員工”職業發展的高級能力培訓，迫使機構增加培訓成本。以“挖角”成本為例，由於從毫無經驗的新員工到真正給機構帶來盈利需要半年以上時間，隨著中資、外資壽險公司紛紛加快省內三級中心支公司新設步伐，近兩年各家壽險公司幾乎都在委托獵頭尋覓具有一定市場經驗的“熟手”，而跳槽者到新公司後薪酬通常比先前高。
（二）產生“孤兒保單”
由於壽險合同具有周期長的特征，投保期持續10年及以上的保單屢見不鮮，壽險三級中心支公司保險營銷員的流動會產生大量“孤兒”保單，阻礙保險公司後續服務的開展。以青島為例，2009年青島人身險業務平穩增長、實現保費收入80.97億元，據業內人士估計其中“孤兒”保單占比約40%以上。孤兒保單將嚴重損害投保人的利益，因為保險營銷員轉行或者跳槽，投保人找不到對應的保險營銷員服務，就會出現忘記交費、理賠困難、領取生存金困難等情況。
（三）客戶資源流失
保險營銷員掌握著大量的客戶資源，保險營銷員一旦流動，將給壽險公司造成很大的損失。在新訂單產生高傭金的利益趨勢下，部分保險營銷員惡意勸說客戶將原公司保險退保重新購買公司的保單。另外，保險營銷員的流動還會增加服務的不確定性，降低保險行業在公眾中的形象，迫使部分客戶遠離保險業。
人才流動原因分析
三、理論分析
美國著名的心理學家勒溫（ K. Le w i n ）受電磁場理論的啟示，創造性地提出了一個個人績效與工作環境的關係的表達式，即：B= f（ P，e）。式中：B表示組織中的個人績效；P表示個人能力與條件；e表示他所處的環境。個體的績效是個人能力與環境刺激的函數。根據勒溫的場論可以看出：一個人的績效的高低不僅與個體能力有關，與其所處的環境也有著密切的聯係。
（二）工作壓力大
保險營銷員的工作壓力主要來自以下兩個方麵。第一，保險營銷具有特殊性。保險營銷中經常提及“死亡”、“意外傷害”、“重大疾病”等詞語。第二，壽險公司業績考核製度。首先以新進員工為例，攀枝花地區壽險三級中心支公司新進保險營銷員考核標準為：3個月內完成5件新單、保費總額約6000元。對於部分沒有營銷經驗的新進保險營銷員來說難以完成考核標準。其次，以老營銷員為例，雖然其可以從過去的保單上拿到續期服務津貼，一般為期5年，但是該津貼提取比例逐年遞減，該機製導致營銷員必須保持月月出新單的狀態。
（三）社會保障低
目前，我國約有200萬壽險營銷員，其中絕大部分與壽險公司簽訂的是代理合同。與壽險公司的正式員工相比，保險營銷員無法享受“五險一金”，收入不穩定、平均工資低，無法享受公司其他福利。由此造成保險營銷員對公司沒有歸屬感，忠誠度低，一旦有更好的機會常常從個人的利益出發到新公司就職。
（四）誠信問題
保險條款的專業性較強，被保險人普遍通過保險營銷員了解保險條款。由於製度漏洞和信息不對稱，部分保險營銷員從個人的利益出發，向壽險公司和被保險人提供虛假信息，甚至騙簽保單或騙取保險賠款。事後，保險營銷員往往會主動流動。
四、對策
（一）加快培養專業人才