i=1，2，3…10 ，j=1，2，3…n
其中，Aj代表第j個被測評者核心業務能力綜合得分，Xi代表第i個能力項的評估分值，Xi*代表第i個能力項的最優標準分值，Wi代表第i個能力項的權重值。將得到的所有評估值排序，將排序結果按照10%、40%、40%、10%的比例由高到低分成A、B、C、D四個等級，也就是說，與最優標準的距離近的被評價對象將排在前麵。
核心行為能力的描述方式采用的是行為描述方式，刻畫行為表現的度量工具一般采用反應行為表現持續長短的術語。將行為表現分為5個等級：從不、偶爾、有時、經常、總是。評估采用自評和主管評價相結合的形式，其中自評成績比重為20%，直接主管評價成績比重占80%，評估結果統一采用5點計分法，即“總是”=5分，“經常”=4分，“有時”=3分，“偶爾”=2分，“從不”=O分。對於使用這種模式評估方法的能力綜合評價，采用上述的能力層級模式評估方法。
銷售人員的績效考核指標主要從如下幾方麵考慮：累計銷售業績、負責項目的最大規模、平均客戶滿意度、大項目獲勝概率、項目預測準確率、銷售業績近況、連續高業績保持性。“承擔角色”、“項目重要度”和“完成表現”三項，可由被測評者直接主管給出。績效的綜合評價結果由專家組給出，評估結果按照由高到低的比例10%、35%、35%、l0%分成優秀、良好、合格、不合格。
職位能力評估結果分布是對勝任能力與績效結合點具體位置的直觀表述，是勝任能力評估結果最終決策的依據。評估結果分布輸出采用二維直角坐標的形式。每一個坐標軸分別代表績效和勝任能力順序等級排列。評估結果共分為7個等級，其中A+、A、B+、B、C都表示勝任，D+、和D則代表不勝任。對被測評者按照評估結果由高到低、擇優聘任；而對於被測等級為D+的人員，可給予短期的培訓和觀察，在觀察期不分級別都以普通銷售人員待崗，考察期過，如果能力和績效相對初次評估有所提高，適當根據職位需要安排定崗，若再次考評仍未合格，列為不勝任者行列，以降職、轉崗或解聘等方式進行處理。
四、結語
勝任能力管理的思想是目前人力資源管理理論與實踐的有效結合，無論是對哪個公司，還是其他的行業、其他發展階段的公司，勝任能力管理的試行推廣都會有意想不到的幫助和收獲。由於本人的能力和所受資源的限製，文章中存在著一些不足之處，彌補不足、深入拓展將會成為日後繼續研究的動力。
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