三、問卷調查設計
工作的複雜度與離職傾向主要有以下題目：1—7題；工作的薪酬製度與離職傾向主要有以下題目：8—15題；明顯離職傾向的題目：16—18題。
四、 過程描述
本研究采用李克特量表法：表示完全不同意；表示不同意；表示很難說；4表示同意；5表示完全同意。問卷背景項目包括：年齡；性別；教育程度；月收入等等。實質性問題包括：工作中的壓力；勝任能力；對公司薪酬製度的滿意度；離職傾向等問題。采用均值分析，方差分析，因子分析等統計方法。使用EXCEL2010，spss17.0等軟件。正式調查在XX有限公司進行。共發放101份，收回100份，有效問卷89份。
五、問卷的信度與效度及小型數據庫
經過因子分析我們得出問卷的信度與效度是0.687。在許可範圍內，因此能進行數據分許。
數據統計後每道題所占的百分比，如下表所示：
六、結論
員工是公司的核心，是為公司創造財富和利潤的寶貴資源，隻有提高員工的工作滿意度，才能真正留住人才，為企業創造更多的價值。因此要高度關注與員工滿意度相關的因素工作複雜度與薪酬製度，隻有適當處理二者與離職傾向的關係，才能提高員工的滿意度。
工作複雜度對員工的離職傾向有影響，但不一定成正比。因此要針對員工的能力來安排工作任務對於能力較強、高成就感的員工安排的工作，複雜度可以高些；而對於能力較差的員工要適當降低工作的難度。才會減少員工的壓力感，減少離職率。
薪酬製度與員工的離職傾向成正比。薪酬製度越合理，員工的離職傾向越低。中國有句老話，“民以食為天”。在任何時候。薪酬都是與員工切身利益最直接相關的，因此，薪酬體係的變動情況，不僅是人們時時關注的話題，更是影響員工績效的重要因素。因此要合理設計薪酬製度，才能提高員工工作的積極性，減少離職傾向。
處於不同的年齡階段、參加工作的時間、性別，工資收入、婚姻狀況等也會有不同的離職傾向。年齡較小、工作時間較短、工資收入較低，特備是未婚男女文員離職傾向越嚴重。並且男員工離職傾向高於女員工。
參考文獻：
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