為了更好地了解經理股票期權及其實施過程，我們試舉一例加以說明。例如，某公司於2000年1月1日推出股票期權計劃，允許本公司總經理在今後的第三年到第十年中的任何時候均可按2000年1月1日的股票市場價格6元／股認購本公司股份10萬股。此時，公司總經理就有了實施股權與不實施股權兩種選擇。不過，這得依靠公司股票價格是升還是降了。
6年後，即2006年1月1日，由於公司經營不利，公司股票由當初的6元／股降至3元／股，那麼，此時總經理可以不實施期權。有一種極端情況，即在2003年到2010年，公司股票一直低於6元／股，那麼，毫無疑問，總經理不會實施期權。即使這樣，總經理也不會有顯性損失。當然，這種情況很少出現。因為，既然總經理接受公司的股票期權，就看好公司。公司股份一般都會在期權有效期內升值。所以，股票期權一般會出現下麵一種情況，即公司股票價格在有效期內升值，受益人取得行期權的收益。即：6年後，即2006年1月1日，由於公司經營有方，公司股票由當初的6元／股上升到16元／股，此時，總經理可按2006年1月1日的6元／股購進，再按2000年1月1日的16元／股出售，獲利100萬元。如果預計經營狀況良好，股票有可能進一步升值，總經理可以暫時不出售，等到更高價值再轉讓。
3. 股票期權設計
(1)股票期權的形成方式
股票期權的形成方式主要有以下幾種：經營者用個人資金購買的股票期權，包括經營者的部分現金獎勵轉化的股票期權；調整公司股本結構，劃出一部分形成經營者的股票期權，用於設立經營者崗位股（幹股）或獎勵業績良好的經營者；對有突出貢獻並得到社會各方麵認同的經營者，實行其無形資產（人力資本專用性）折股形成股票期權；通過股權轉讓形成經營者的股票期權；在公司增資擴股中形成經營者的股票期權。
在企業實行股票期權製度的初期階段，應以第一種形式為主。將對經營者的部分現金獎勵轉化為股票期權，既適當降低了對經營者的龐大的現金支付，又相當於讓經營者自己出錢買股票期權，使經營者承擔部分經營風險。
美國有接近一半的公司使用股票期權計劃作為一種激勵機製，各個公司的規定有較大差異。根據美國國內稅務法則，可以將不同的股票期權計劃分為兩類：激勵性股票期權以及非法定股票期權。激勵性股票期權必須符合國內稅法的相關規定，持有者的期權收益可以按資本升值納稅，同時，公司納稅時可以在稅基中扣除；非法定股票期權的實施條款不受國內稅務法則限製，可以由各公司自行規定，但是個人收益不能從公司所得稅稅基中扣除，個人收益必須作為普通收入繳納個人所得稅。
股票期權發展初期，其受益入主要是公司的高級管理人員。近年來的發展趨勢是受益人範圍擴大到本公司、本公司母公司或者子公司的所有全職雇員。
高級管理人員一般在以下三種情況下獲贈股票期權：受聘、升職、每年一次的業績評定。通常受聘時與升職時獲贈股票期權數量較多，每年一次的業績評定後獲贈的股票期權數量較少。董事會的薪酬委員會將根據每一位高級管理人員的工作表現、公司該年度的整體業績來決定合適的股票期權數量。股票期權的贈與額度一般沒有下限，但是有些公司規定有上限。例如雅虎公司規定每人每財政年度獲贈的股票期權不得超過150萬股。
(2)股票期權執行價格的確定方法
美國國內稅務法規規定，執行價格不能低於股票期權贈與日的公平市場價格。
不同公司對公平市場價格的定義不同，有的定義為最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的定義為前一個交易日的收盤價。當某高級管理人員擁有該公司10%以上的投票權時，如果股東大會同意他參加股票期權計劃，則他的執行價格必須高於或等於贈與日公平市場價格的110%。非法定股票期權的執行價格可以低至公平市場價格的50%。
通常情況下，股票期權不能在贈與後立即執行，需要在授予期結束之後才能執行期權。實際上，公司將股票期權贈與高級管理人員時，並沒有授予他們執行期權的權利，高級管理人員隻有在股票期權的授予期結束後，才能獲得執行權。這樣安排的目的是避免高層管理人員的短期行為。
公司的薪酬委員會有權縮短高級管理人員持有的股票期權的授予時間，在某些特殊情況下，甚至可以在當日將所有的沒有行使權的股票期權變為可以執行期權的股票期權。部分公司的股票期權計劃有以下特殊規定：對於已獲贈而按照授予時間表尚不能執行的股票期權，高級管理人員可以執行期權，但是執行後隻能持有，而不能出售，同時公司有權對這部分股票按執行價格進行回購。
美國稅法規定，股票期權是不可轉讓的。惟一轉讓渠道是在遺囑裏注明某人對股票期權有繼承權。除開高級管理人員個人死亡、完全喪失行為能力等情況，該高級管理人員的家屬或朋友都無權代替他本人執行期權。
美國國內稅法還規定，激勵股票期權從贈與日起10年有效。非法定股票期權的有效期不受限製，一般為5年到20年不等。如果某高級管理人員擁有該公司10%以上的投票權時，需經過股東大會批準，才可以參加股票期權計劃，但是他所持有的股票期權的有效期不得超過5年。在高級管理人員結束與公司的雇傭關係以及公司控製權發生變化時，股票期權可能提前失效。
(3)股票期權的執行方法
這裏所說的期權執行方法主要是指上市公司而言的。非上市公司股票的價格要由評估機構評估而定。
通常情況下，公司會委托證券商為職工或管理層辦理股票期權。個人向公司指定的證券商支付期權費用以及相應的稅金和費用，證券商為個人購買股票期權，股票期權的執行價格由公司預先確定。這裏，證券商隻是作為個人與公司之間的中介。這種股票期權隻能由公司認可的人員（經理層或職工）購買，購買的數量也受到限製。個人持有所服務公司的股票期權，努力為公司工作，當公司股票價格上漲時，選擇適當時機執行期權以獲得市場價格與執行價格的差價。
個人需要執行期權時一般有三種方式：第一，市場交易委托指令，即以當時市場價出售股票。如果股票期權麵臨過期，必須在短時間內執行，最好采用這種委托指令方式。第二，日限價交易委托指令。如果在當前交易日內，股份達到或超過指定價格就執行期權，出售股票，否則指令自動撤銷。第三，限期有效交易委托指令。如果在規定時段內（一般為30個日曆日），股價達到或超過指定價格就執行期權，出售股票，否則指令自動撤銷。
美國證券交易法規定，公司的董事或高級管理人員隻能在“窗口”期( Windows
Period)內執行期權或出售該公司股票。所謂“窗口’’期是指從每季度收入和利潤等指標公布後的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限製之外，高級管理人員可以自由選擇執行期權及出售股票的時間。執行時機的選擇是否恰當直接關係到個人收益的多少。一般在以下幾種情況下，高級管理人員會考慮執行期權：①股票期權即將到期，如不及時行權，則股票期權作廢；②個人認為公司股價已經達到最高點，並且預計以後不會繼續上升；③個人急需使用現金；④出於減少稅賦的考慮，其大量股票期權分散在各年內分批執行；⑤個人將在近期內結束在該公司的工作。
如果個人對公司前景非常看好，也可以用現金按期權執行價格購買公司股票長期持有。隻要股價保持上揚的趨勢，個人可以選擇股價最高時出售股票以獲取最大收益。股票期權一旦變成股票後，可無限期地長期持有，不再像股票期權一樣會在多少年後過期。但是，如果股價一直低於執行期權時的市場價，長期持有股票帶來的收益會少於執行期權時直接賣出股票帶來的收益；如果股價低於執行價格，個人長期持有股票將受到損失。
4. 股票期權激勵的運作
(1)高級管理人員持股的激勵效應
西方發達資本主義國家的經驗證明，高級管理人員持股是促使其忠實履行責任，強化經營管理和提高企業經濟效益的有效方法。外國公司在這方麵的做法一般是製定一套吸引高級管理人員購買本公司股票的優惠措施，以一個優惠的價格向高級管理人員配售一定限額的股票，高級管理人員在認購了這些股票後，在一定時期內不能轉讓，在規定的期限屆滿後可以轉讓。一些公司甚至根據高級管理人員的職務高低及責任大小送給一定數額的股票，目的是把他們的個人利益與公司效益連接起來，促使他們認真負責地管理公司和發展業務。
建立高級管理人員持股製度對於激發這些人的聰明才智和敬業精神以改變公司管理機製，提高公司效益是一條值得探索的道路。這一製度至少有以下幾方麵的好處：
首先，高級管理人員持股製有利於增強高級管理人員對公司的責任心。高級管理人員持股後，其個人利益就與公司利益緊密地聯係在一起，一榮俱榮，一損俱損。不僅如此，由於管理人員的職位越高，其所持股份的數額也越大，他的個人利益的收益和風險也越大，責任心也會越強。這種製度對高級管理人員既是動力，又是壓力，但無論是動力還是壓力，終歸是促使高級管理人員對企業更加盡心盡責。
第二，上市公司高級管理人員持股能增強投資者對公司股票的信心。上市公司的高級管理人員持股情況應每年在公司披露重大事項的文件中予以披露。當股民看到高級管理人員持股，而且某些高層管理人員持股的數量較多，會增強對該公司股票的信心，股民會覺得公司的高級管理人員與他們共同分擔著公司在經營中可能遇到的風險。特別是在公司遇到了某種市場壓力，公眾對公司的前途各執一詞的時候，如果高級管理人員能在允許認購的額度內盡量多認購本公司的股份，這對穩定股民對本公司股票的信心有極大的作用。
第三，高級管理人員持股有利於提高公司的決策水平。在其決策不但會直接影響公司的利益，也會間接地影響到個人利益時，管理人員在決策時就會慎重得多。當有關的決策者對決策的後果並無十分把握時，他的決策過程可能很自然地民主化，會認真聽取其他管理人員、職工或專家的意見。為了增大公司的利益，同時也使其個人利益最大化，管理人員會反複斟酌、權衡利弊以選擇最佳和最切實可行的決策，這在某種程度上有利於減少那些好大喜功，輕率盲目的決策。
第四，建立高級管理人員持股製有利於建立一種管理人員業績的綜合考評方法。現在對經營管理人員業績的考察，通常是以其為公司創造的效益為基礎逐年考察的，這在客觀上刺激了經營決策上的短期行為。建立高級管理人員持股製至少可以促使管理人員關心公司未來直至自己卸任後一段時期內的效益情況，而且促使管理人員將注意力放到公司主營業務上，提高公司的生產效益，這樣才能使資產和股票增值。所以，建立高級管理人員持股製後，管理人員更傾向於接受一種綜合的考評辦法。
第五，建立高級管理人員持股製也是防止腐敗的重要方法。在管理人員持有公司一定股份後，他們就會對現有的一些腐敗行為主動抵製，因為公司利益的減少就意味著個人利益的相應減少；這樣，那些拿著公司的財產為個人潤滑人際關係的做法也將引起其他管理人員的不滿。
第六，高級管理人員持股製可以作為一種動態的獎懲製度。如果高級管理人員能在任期內得到適當的獎勵，卸任後人走茶涼，就隻能刺激高級管理人員在任期內為自己撈足斂夠。如果高級管理人員卸任後可以對自己給公司造成的困境不負任何責任，利益不受任何影響，那也不能很好地製約高級管理人員為公司負起長遠的責任。因此，首先，必須讓獎懲作用與管理人員的經營效果直接掛鉤。如果經營效益好，高級管理人員會因此得到一份豐厚的回報；相反，如果經營效果差，管理人員的預期個人收益也付諸東流。其次，獎勵和懲罰的力度應該是動態的，經營效益越好，獎勵越多；經營越差，懲罰越重。在這種製度之下，高級管理人員在卸任後一段時間仍可能從公司得到一大筆財富，自己為公司所做的貢獻在卸任後仍有回報，這對高級管理人員來講是一個有效的激勵機製。
(2)管理層收購
管理層收購，是指公司或者母公司的管理人員收購本公司，由於收購的融資方式多采用較大的杠杆比例，因此，一般將MBO歸為杠杆收購的一種。杠杆收購主要有以下兩方麵的動機：第一是母公司主動將子公司剝離。母公司可能由於多種原因，比如說子公司的發展已經不符合母公司的行業發展戰略，子公司的盈利能力不能使母公司滿意等等。母公司的資產剝離當然也可以采取多種方式，以出售而言，既可以出售給外部的潛在購買者，也可以出售給公司管理層。出售給管理層有獨到的好處，首先是剝離後的子公司由於管理層變化不大，可以保持相對穩定，其次是被收購的公司更有可能與原母公司保持良好的合作關係。而管理層之所以願意購買，則很可能是基於這樣一種判斷。即企業價值在收購中實際上是被低估了。第二個動機是管理層用MBO作為反購並的一種方式，公司在遭遇潛在的非善意收購的時候，公司管理層可能在金融機構和風險投資資本的支持下將公司轉為非上市公司，或者至少使管理層持股比例大大增加，以使敵意收購難以成功，或者雖有可能成功但要付出巨大代價。杠杆收購的最大困難就是融資問題，一般而言，收購所需的巨大資金隻有5%～10%是管理層的現金投入，50%左右來源於以公司固定資產作抵押的銀行貸款，按美國的做法，剩下的40%左右則靠發行股權債券和公司債券來籌集。
下麵我們著重介紹一下可能實施MBO的公司情況。
以下公司可以考慮實施MBO:
①國有企業、上市公司的有待剝離的部門，最好是資產負債率不高，收益較為穩定的部門；②股本較小、股權分散、目前經營狀況不佳、資產負債率不高的上市公司。
我們以一個虛擬的公司來說明一種可能的總體方案。假設某公司總股本為5000萬股，可流通普通股為1500萬股，國有股、法人股的轉讓價為每股2元，轉讓後的股權結構為：空殼公司21%，國家股19%，法人股30%，可流通普通股30%。其中，法人股由若幹股東共同持有，任何一家法人股股東持股比例不超過20%；空殼公司中，管理層占1%，戰略投資者占20%。這樣，空殼公司就成了事實上的控股股東，如果戰略投資者把其20%的股權委托給管理層的話，公司管理層就成了控股股東。
一般來講，上市公司的股權愈分散，管理層收購成功的可能性愈大，因此三無板塊以及一些非流通股比較分散的公司值得特別關注。尤其是考慮到中國目前收購上市公司的種種製度障礙，我們認為，在上市公司的待剝離企業中實施管理層收購，較有可能成功。
(3)高科技公司管理人員的股權激勵
高科技公司能否持續發展，關鍵是人才，而如何引進人才、留住人才、開發其創新才能則是人才工程的三大主體。目前大部分高科技公司都存在一個重大製度缺陷，即長期激勵機製缺位，致使人才戰略難以很好實施，人力資源管理處於低效狀態，從而極大地影響了高科技公司發展的後勁，同時證券市場為高科技發展服務也僅僅表現在金融支持上，更深層次的支持功能比如激勵功能，競爭優勢的培育功能則顯得極其微弱。
目前來講，大部分高新技術公司中的高級管理人員和科技人員的收入是以工資、福利、獎金為主，股權收入很少。這種薪酬製度有三方麵的缺陷：
首先，激勵短期化。因為工資、福利隻是才能和努力的曆史指標，彈性不足剛性有餘，同時差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，而獎金是對本期（或月或季或年）貢獻的報酬，評定標準主要是上一財政年度公司經營業績，與公司未來沒有關係，公司價值的變動與經理人員的當前收入幾乎不存在相關性，這樣必然導致經理人員的短視心態和短期行為。這種製度必然導致個人理性和公司理性的矛盾，其必然的結局是公司利益得不到保護。
其次，不利於人才引進。由於現行的薪酬製度提供的是一種非常弱的短期激勵，因此就沒有辦法形成機製優勢去吸引和聚集高素質的人才並使其努力工作。目前我國許多高科技公司處於二次創業階段，市場的發展和業務的拓展急需更多的優秀人才，但因激勵製度落後，人才引進和開發的難度很大，即使一批優秀的公司也同樣存在這種問題。
最後，不利於技術創新。公司經理是資源管理者，對公司的發展具有決策權力；科技人員是公司的台柱，公司的命運與他們的行為關係重大。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那麼出於個人私利的考慮，經理和技術人員可能會傾向於放棄那些雖然短期內會給公司帶來不利影響，但是有利於公司長期發展的創新計劃。這顯然不利於公司的長期持續發展。
認股權製度是對現行薪酬製度激勵弱化的矯正。
首先，提供長期激勵機製。在認股權製度下，經理人擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利，且有權在一定時期後將所購入的股票在市場上出售獲取收益，經理認股權使經理人員能夠享受公司股票增值所帶來的利益增長並承擔相應的風險，在經理人看來，最重要的不是已經實現的收益，而是他們持有的未行權的認股權的潛在收益，從而可以實現經理人利益的長期化。即使經理人在退休後或離職後仍會繼續擁有公司的認購權或股權（隻要他沒有行使認股權及拋售股票），會繼續享受公司股價上升帶來的收益，這樣出於對自身未來利益的考慮，經理人員在任期間就會與股東保持視野上的一致性，致力於公司的長期發展。
其次，增強公司凝聚力，強化創新意識。在認股權製度下，企業支付給經理人的僅僅是一個認股權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現的。在這種製度下，經理人和股東收益實現渠道是一致的，真正建立起“利益趨同、風險共擔”機製。此時大家都會把公司的生存和發展當成自己的事業來看待，會主動為公司的長期發展盡力盡責。有關數據顯示：截至1997年底，美國45%的上市公司使用了認股權計劃，而在1994年，這個比例僅為10%0
20世紀90年代美國經理人的薪酬總額中，長期激勵機製的收益一直穩定在20%～30%之間，1997年該比例達到28%。從1989年到1997年，全美國最大的200家上市公司的認股權的數量占上市股票數量的比例從6.9%上升到13.2%，幾乎增長了一倍。
當然，經理人持股的優越性對任何公司都是一樣的，我們要強調的是，股權激勵機製，特別是科技人員持股對高科技公司的發展尤其重要，是高科技公司持續發展的必然選擇。國家要盡快出台相關的優惠政策，鼓勵高科技公司對科技人員實行股權獎勵，這不但關係到一家或幾家高科技公司的生死存亡，更重要的是關係到我國高科技產業的發展。
5. 股票期權計劃的設計
(1)設計股票期權應考慮的因素
一般來說，股票期權激勵措施，是以公司業績或股票市場價格為基礎來進行設計的。然而，業績的取得既受到被激勵對象的主觀努力程度的影響，又受到各種外部客觀環境的影響。由於我國證券市場的有效性還有待提高，所以，在設計以業績為基礎的股票期權方案時，要重點考慮如下幾個因素：
A.股票期權衍生的股本變動是否有製度上的支持
作為一種選擇權，股票期權如被執行，則企業的股權將會發生變動，這與目前《公司法》中的有關規定發生衝突。一個比較突出的問題是，股份製企業上市前這種選擇權容易設定，但上市後由於涉及利益方較多，相對要難一些；為公司創始人設計該選擇權，比公司發展到相當規模後相對容易一些，這種難易程度的區分，在一定程度上取決於政府的政策以及相關法律的建立和完善。
B.行業特性是能否采用以及如何設計股票期權的一條重要因素
特定行業的成長性高低，在很大程度上決定了實行股票期權是否可行。即使對一些業績較好，但成長性一般的企業，要采用股票期權激勵措施，其效果也不盡理想。所以，國外股票期權主要應用於從事高科技的股份製企業，其行業主要是生物醫學、電子、通信、網絡和軟件等。因此，在市場經濟中，並非所有行業所有企業都適合運用股票期權這一激勵方法。
C.企業規模影響股票期權的激勵效果
隨著規模的擴展，業績增長的可能性就會在某種程度增加難度。因此，在股票期權模型中，規模理應是一個需要考慮的重要變量。否則，就會出現激勵弱化的情形。
D.股票期權應考慮激勵對象創新風險與收益平衡的問題
股票期權激勵方案具有長期性的特點，能夠避免短期行為，而被激勵對象有自動平衡創新風險與收益的內在動機。但是，這種內在調節機製是有其前提的，那就是：首先，高級人才市場，特別是經理人才市場應有透明度，屬有效市場；其次被激勵對象比較注重聲譽。目前，我國的實際情況與上述要求有一定差距。由於我國被激勵對象彌補風險損失的能力極其有限，特別是在國家股控股的股份製企業，包括上市公司中，權責不對稱現象十分明顯，所以，股票期權激勵方案設計中，要考慮創新風險和收益的平衡問題。
E. 股票期權的設計應考慮其實施的範圍和不同激勵對象的選擇權差異
成功企業屬於一個成功的群體，股票期權的激勵範圍不應限於高級管理人員和技術骨幹，而應將各種骨幹和富有創新精神的員工納入其中。而且，我國國有資產管理部門還須對董事，特別是代理國有股權的董事進行類似的激勵，加強他們在公司經營決策中的重要作用，這是由企業持續發展對人才的需求和國有經濟的地位和作用決定的。
(2)股票期權的設計難點
A．業績的衡量
如前所述，業績的文字表達是抽象的，而股票期權中業績的衡量足很具體的，這就要求將上述眾多因素通過數字指標進行表述，並納入到業績評價公式中去，最終進入股票期權模型。
B．如何確定股票期權協議中股票購買的執行價格
在成熟的證券市場中，股票的價格能夠對上市公司的業績提升，特別是對成長性作出及時、適當的反應，而這為上市公司股票期權的設定確立了一個參照係數，實踐中股票期權的激勵效果比較理想。中國當前的證券市場，對業績的增長反應還不夠靈敏，股票期權執行價格的確定將麵臨一種兩難境地：執行價格高於市場價格，被激勵者將放棄這種選擇權，這不可能產生激勵效果；執行價格低於市場價格的程度過大，利益的重新分配會損害其他股東的一部分利益。所以，執行價格的確定需要有合理的計算依據。
C.股票期權所代表股票購買量的確定
股票期權是否執行主要取決於執行價格與市場價格的對比，期權激勵強度的另一方麵則取決於股票期權所代表的股票購買量大小，而影響股票購買量的因素有多種，因此在確定它們各自的權重時必須考慮多種因素。
(3)股票期權計劃的設計要點
A.股票期權的贈與計劃
包括股票期權授予和行權、股票期權的贈與時機和數目、股票期權行權價的確定、權利變更及喪失、股票期權的執行方法、股票期權行權所需股票來源渠道、對股票期權計劃的管理等。該計劃的製定與實施必須經過股東大會的批準，其中參與計劃的人不能享受股票期權。股票期權計劃實行若幹年後（一般為10年）自動結束，如果要繼續施行，需再次得到股東大會批準。
B．股票期權授予
期權方案應規定獲受人範圍，一般僅限於公司決策層成員和科技開發人員。具體人員由董事會選擇，董事會有權在有效期內任一時間以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數目和行使價格概由董事會決定。
在香港，董事會決定向雇員授予期權時須以信函形式通知獲受人，獲受人自授予之日起有28天的時間以確定是否接受授予，如果在有效期失效或方案終止之後接受，則不予受理。期權是否被獲受人接納以獲受人在通知單上簽字為證。獲受人可在期權允許的限額內自行決定行使，獲受人有權決定是長期擁有還是在市場上拋售以期權所認購的股票。
C．股票期權行使
通常情況下，股票期權不可在贈與後立即執行，公司將股票期權贈與獲受人時，並沒有授與他們行權的權利。獲受人隻有在股票期權的授予期結束後，才能獲取行使權。股票期權的行使權一般是按照授予時間表分批進行，行使權的授予時間表可以是勻速的，也可以是加速度的，公司授予時間因獲受人身份不同。公司的董事會有權縮短經理人持有的股票期權的授予時間，在某些特殊情況下，甚至可以在當日將所有的不可行權的股票期權變為可以行權的股票期權。
在美國，部分公司的股票期權計劃有以下規定：對於已獲贈但是按照授予時間表尚不能行權的股票期權，經理人可以行權，但行權後隻能持有不能出售，同時公司有權對這部分股票以行權價進行回購。在香港，期權可在方案給定的期間內由獲受人部分或全部行使，行使前需以書麵形式通知公司表示期權行使及行使的股份數量，通知單必須附有按行使價計算的相應股份認購彙款單。公司在接到附有審計員確認書的通知單及彙款單28日內，將把相應的股份全部劃撥到獲受人（或其個人合法私人代表）的賬戶上。
D．股票期權的贈與時機和數目
經理人一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下獲贈股票期權，一般受聘時與升職時獲贈股票期權數量較多，股票期權的贈與速度通常沒有下限，但有些公司規定有上限。香港的做法是，授出股權可認購的股份數目不得超過該公司已發行股份的10%；個人參與期權計劃，最多不能超過該計劃所設計證券總數的25%，否則不可再向該人士授出股票期權。期權為獲受人所私有，不得轉讓，除非通過遺囑轉讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務或以利息支付給與期權有關或無關的第三方。美國國內稅務法規規定惟一的轉讓渠道是在遺囑注明某人對股票期權有繼承權。除經理個人死亡、完全喪失行為能力等情況，該經理人的家屬或朋友無權代他本人行權。其配偶在某些特定情況對某股票期權享有夫妻共同財產權。
E．股票期權行權價的確定
股票期權行權價的確定一般有三種方式：一是現值有利法，即行使價低於當前股價；二是等值有利法，即行使價等於當前股價；三是現值不利法，即行使價高於當前股價。
目前美國一般實行現值有利法。美國國內稅務法規規定，行權價不能低於股票期權贈與日的公平市場價格。不同公司對公平市場價格的規定不同，如有的規定是贈與日最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規定是贈與日前一個交易日的收盤價。當某經理人擁有該公司10%以上的股票權時，如股東大會同意他參加股票期權計劃，則他的行權價必須高於或等於贈與日公平市場價格的110%而在香港有關法律條款中規定認購由董事會確定，但價格必須不低於股份與緊接股權授出日前5個交易日在聯交所的平均收市價的80%或股份之麵值（以較高者為準），顯然這是對現值有利法的一種限製。至於采用三種方式中的何種，則由公司自己定。
由於我國股票期權還處於探索階段，加上公司經營的體製環境不太寬鬆，經理人無法完全行使應有的控製權，因此適宜實行現值有利法。為了防止經理人利用信息降低股價，可確定股票期權價為股權授出日前30日收市平均價的80%。
F．權利變更及喪失
當獲受人發生下麵情況時，其擁有的尚未行使的期權須相應變更：
①如果經理人結束與公司的雇傭關係，股票期權可能提前失效，股票期權計劃中一般對此有特殊規定。
如美國大多數公司規定：如果經理人自願離職，中止了與公司的雇傭關係，從其最後一個工作日起的一定時間段內，該經理人仍可以對持有的股票期權中可行權部分行權。基本上所有公司規定的期限都在一個月至一年之間，三個月的期限較為常見。對於尚在授予期、不能行權的股票期權，離職的經理人不得行權，如果在離職前根據公司特殊規定已提前行權，公司有權以行權價回購這一部分股票。在香港，一般規定如果獲受人（包括經理人）在全麵行使期權前，因身故、疾病或根據雇傭合約退休以外的任何原因（如嚴重失職、因破產或失去償還能力而被判定任何刑事責任）終止雇傭關係時，其擁有的未行使的期權將於終止日作廢，且在任何情況下均不得行使。
②如果經理人是因為退休而離職，可享受一定的優惠權利，如他持有的所有股票期權的授予時間表和有效期限不變，享受與離職前一樣的權利。但如果股票期權在退休後一定時間（通常3個月）內沒有執行，則成為非法定股票期權，不享受稅收優惠。
③如果經理人在事故中永久性完全喪失行為能力，因而中止了與公司的雇傭關係，則可享受相應的優惠權利。如其持有的股票期權正常過期以前，該經理人或其配偶可以自由選擇時間對可行權部分行權。但如果在離職後一定時間（通常12個月）內沒有行權，則股票期權轉為非法定股票期權。針對這類情況，董事會有權在贈與股票時或經理人因喪失行為能力而結束工作時，向他提供如員工仍在公司工作一樣，分期分批授予行使權和加快授予時間表的授予速度的優惠條件。
④如果經理人在任期內死亡，股票期權可以作為遺產轉至繼承人手中。對於被繼承的股票期權的有效期，不同的公司規定不一致。有的公司規定在股票期權正常過期之前，繼承人可以自由選擇行權時間。也有一些公司規定，在經理人員死亡後12個月內，繼承人可以自由行權，超過12個月，股票期權自動作廢。如果經理人在離職30天內死亡，大多數公司將這種視同員工在任期內死亡，此外，董事會有權在贈與股票時或該員工因死亡而結束工作時，向員工提供如同員工仍在公司工作一樣，繼續施行授予時間表，分期分批授予行權權和加快授予時間表的授予速度的優惠條件。
當授予公司發生下列情況時，發行在外的尚未行使的期權應作相應調整：
①如果公司發生並購時，股票期權計劃中的授予時間表可能會自動加速，使所有的股票期權都可以立即行權，或者也可能由母公司接管股票期權計劃或將股票期權計劃轉為基本等值的現金激勵計劃。
在香港，一旦公司被並購，公司將使用一切合理努力促使該收購建議以相同的條款提呈所有的獲受人，如該收購建議成為或宣布無條件，獲受人可在收購建議（或任何收購建議）截止前全麵行使其期權（以尚未行使者為限）或行使獲受人給予公司通知上所指定的期權。在上述情況規定下，期權（以尚未行使者為限）於該收購建議（或視情況而定，經修訂的收購建議）截止自動作廢。
②當公司的控製權發生變化時，股票期權計劃執行要相應地調整。
公司的控製權發生變化有三種情況：一是公司外的某人或某機構通過持有公司股份擁有公司30%以上的投票權；二是在任何一個36月期中，董事會的成員構成發生變化；三是期末董事會成員中，從期初起一直在任的董事人數不足一半了。
當公司的控製權發生變化時，股票期權計劃執行調整的方式一般為：股票期權計劃執行自動加速授予時間表，使所有的股票期權都可以立即行權，或隻是將公司控製權發生變化之後一定期限（如2年內）可以獲得行權權的部分股票期權變為可行權股票期權。一些公司規定如果該經理人在控製權發生變化後加入與該公司有競爭性的公司，上述優惠條款自動失效。
③如果公司的資本結構在期權仍可行使時出現變動，就尚未行使的期權、行使價和期權行使方法而言，期權計劃涉及的股份數目或麵額均需作出相應調整，這個調整需遵循公平合理的原則，並確保獲受人在全麵行使期權時應付的總行使價不得高於修訂前的價格。
④當公司發生送紅股、轉增股、配股或增發新股等影響公司股本的行為時，需要對尚未贈與和尚未行使的股票期權在期權數量和行使價格進行相應的調整。
⑤如果股東在期權仍可供行使期間提出將公司自動清盤有效決議案，有關權利要做出相應的規定。
香港規定，在所有適用法律條文規限下，期權獲受人可於該決議案通過日前任何時間以書麵通知公司行使其全部或按該通知書上指定限額（以尚未行使的為上限），獲受人因此與該決議案日期前一日已發行股份持有人享有同等權益，有權分享清盤時分派公司資產。
G.股票期權的執行方法
股票期權的行使一般有三種方法：現金行權、無現金行權和無現金行權並出售。
①現金行權。個人向公司指定的證券商支付行權費用以及相應的稅金和費用，證券商收到付款憑證後，以行權價格執行股票期權。證券商為個人購買股票，並將股票存入經理人個人藍圖賬戶（個人在指定的證券商開設的經紀人賬戶，用以支付行權費用、稅金、傭金和其他費用，存放股票、行權受益也可存入藍圖賬戶）。
②無現金行權。個人不需以現金或支票支付行權費用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權需用，並將餘下股票存入經理人個人的藍圖賬戶。
③無現金行權並出售。個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權並立刻出售，以獲取行權價與市場價的差價帶來的利潤。
香港一般的做法是：獲受人部分或全部行使期權前，需以書麵形式通知公司表示期權行使及行使的股份數量，每次通知單必須附有按行使價計算的相應股份認購彙款單，公司在接到附有審計員確認書的通知單及彙款單28日內，將把相應股份全部劃撥到獲受人（或其個人合法私人代表）賬戶上。
H．股票期權行權所需股票來源渠道
股票期權行權所需股票來源渠道有兩個：一是公司發行新股票；二是通過庫存股票賬戶回購股票。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票賬戶，當期權持有人在行使期權時，公司利用發行新股或出售庫有股票，根據股票期權或其他長期激勵機製的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日止，它贈與的股票期權總量為1114萬股，公司為此新發行了835萬股股票，其中426萬股作為將來員工行權的準備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工人數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權準備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。
目前在我國，上市公司增發新股和股份回購受到很大的政策限製，公司缺乏必要的股份來源確保期權的行使，因此建議政策上提供必要的條件，在股份來源上提供相應的政策支持。如給予公司不超過股本總量一定量（比如10%）的股票發行額度，根據期權方案和行權時間表安排新股的發售方案；允許公司回購部分法人股或國家股或轉配股作為庫存股票專門滿足行權所需（其好處一是回購成本較低，二是不影響二級市場，三是逐步解決我國上市公司非流通股比例過高的問題）；對有配股資格的公司放寬配股比例，但過線部分必須留作庫存股票。
I．對股票期權計劃的管理
對股票期權應實行兩級管理，首先公司通過公司的董事會來管理實施股票期權計劃，董事會有權決定每年的股票期權贈與額度、授予時間表以及出現突發性事件時對股票期權計劃進行解決以及做出重新安排。當稅法的變更或者股票期權計劃的規模過大，董事會有權在未獲得股東同意的情況下變更股票期權計劃中的部分或全部條款，甚至中止該計劃。董事會有權中止股票期權計劃或者中止董事會對股票期權計劃的管理權限。但是，即使股票期權計劃已經中止，經理人持有的可行權的股票期權仍然可以執行。在香港，公司可依據股東大會或董事會的決議在任意時間終止股票期權方案的實施，一旦終止，將不再贈與期權，但方案的其他條款將繼續有效。
其次，在宏觀上必須建立比較規範的監督管理製度，對期權計劃設立與行使人的權利、獲受人條件、贈與條件和數量、期權變更和喪失等條款做出明確規定，力求計劃合理和公正。為避免經理人操縱信息披露和製造概念，增大不正當的期權獲利空間，在行權時間上必須做出嚴格規定，比如在重大信息披露前後10個交易日不得行權。
五、利潤共享製製度設計
1. 分享製新概念
傳統的觀念始終認為，企業中的老板與員工的關係總是水火難容的兩極，由此而產生的結果則是企業難以提高效益，而員工的薪水更低，利潤分享則是轉變這種觀念的最佳途徑，在共同獲利的基礎上達到老板與員工利益的一致，是老板與員工思想融通的橋梁，是雙贏理念的又一體規。
(1)分享製：老板與員工的黃金分割律
現代市場經濟是一種利潤分享的經濟形式。分享製就是經濟主體通過一定的分配形式而享有一部分利潤的製度。在社會化大生產中，這種製度不僅是企業與企業之間協同發展的基礎，而且在企業的內部，它也是協調企業老板與員工的一種最佳的分配方式。從而在企業運營過程中各獲其利，都能得到意料之中的實惠，這種雙贏理念之下的老板與員工的關係是適應現代經濟與人性和諧發展要求而產生的。
在一個公司或企業中，作為老板，怎樣與員工合作才能體現分享製的雙贏理念呢？
員工工作產出的結果往往沒有達到他們所能做到的那麼好。問題部分在於他們在協作方麵沒有如你所願的那樣好。你不得不花費寶貴的時間幫他們在合作者之間找出問題。你不得不管理他們，因為你不能相信他們自己能管理好自己。你固然能夠通過投入更好的廠房和設備而增加產出，但它卻無法提高你的職員的工作效率。
因此為了獲得更好的結果，需要更多地關注你的職員的工作方式，在關注工作方式時應注意以下問題。
員工努力的目標是根據不同數據的評估結果製定出來的，大家是否真正明確這些日標呢？他們是否參與到這些日標的製定中來，特別是他們是否參與到自己的當前目標的製定中來？大家是否對事實、成功或困難的原因，以及要采取的策略和他們明天準備采取的特別行動進行了係統的思考，大家是否都為這種思考貢獻力量，
是否都參與了思考？
在計劃的實施過程中，你和你的同事是否都從實踐中學習？你是否對實施計劃行動得足夠地快？你是否經常停下來認真地總結你努力的結果以及從它們當前和未來效果中學點什麼？當前的工作是否充分地激勵了你的員工？對他們來說，當前的工作是否具有挑戰性以使得他們積極地投身於工作中？他們是否意識到自己還應該思考如何提高公司整體的工作效率以及如何改進工作的方式？
員工們是否向上、向下或到同僚中去尋求那些互相提供的包含了感激、指導和建議的反饋以及從反饋中取得了滿足感？你是否營造了一個使反饋易於獲得的氣氛？
隻有解決了這些問題，企業的老板才能通過各種方式了解企業員工的狀況，摸清他們在企業中的表現，才能為利潤分享做好實施前的準備工作。
現代企業運營中，利潤分享製不僅適應老板和員工的利益要求，也符合企業運行的基本規律，從而使企業內部的各要素協調適當，企業達到良性運行的目的，也為它的長久發展奠定了良好的基礎。
(2)雙贏理念下的分享製表現
雙贏的目的是互惠互利，這種互利不僅僅表現在金錢上，而且表現在其他的各個方麵。在企業中，老板與員工的分享製要求他們不僅要適當分配利潤，而且要分配在利潤基礎上的其他權利。這種現代分享製的表現為：
A.利潤共享製
1984年，美國麻省理工學院經濟學教授馬丁．L．魏茨曼發表了《共享經濟》一書，提出了共享經濟新理論。
魏茨曼認為，傳統的資本主義經濟是一種工資經濟，在這種經濟體係中，員工得到的報酬與廠商追求利潤最大化的經營目標沒有聯係，這樣會導致工資的固定化，而且，當整個經濟處於不健康狀況、如總需求下降時，公司或商號為維持既定的產品價格而縮減生產規模時，勢必會造成大量失業，而政府采取的防止經濟衰退的措施又會導致通貨膨脹，結果導致失業和通貨膨脹並存。魏茨曼建議實行共享經濟製度，使工人的勞動收入由固定的基本工資和利潤共享部分組成，這樣對公司或商號來說，隻要增加的收益大於勞動實際成本，它們就對勞動力有需求，就會繼續招聘員工。當總需求受到衝擊時，公司或商號可以通過調整利潤共享數額或比例來降低價格，擴大產量和就業。在魏茨曼看來，共享經濟具有兼顧保證充分就業和抑製通貨膨脹的雙重作用。共享經濟論提出後，引起西方國家政界和經濟學界的廣泛注意。
1986年，英國首先實行了共享經濟製——以利潤共事製取代固定工資製。具體內容是：工商企業的雇主不再把雇員的原固定工資全部支付給雇員，而是將其中的2/3確定為固定工資，餘下的1/3則同該企業的利潤掛起鉤來，由企業利潤的多少來確定。
長期以來，美國企業界功利主義十分突出。這是講求實際、重視效率、個人主義價值觀在經營管理上的反映。主要表現為：企業隻以財務為導向目標，忽視精神因素；許多人隻講權利，不盡義務，隻要享受，不做貢獻；隻顧賺錢謀利，不重視社會效益，人際關係淡漠，人與人之間是純粹的金錢關係，很少合作和相互支持。
B．員工持股
員工股份製出現以後，美國政府和國會很快就給予了大力支持，並為此製定了專門的法律來加以鼓勵和推廣，促進了職工持股計劃的發展，使得一些資本家主動把企業轉換為員工股份製企業，截至1987年底，全國已有9000多家公司的100多萬職工向企業持股，其中絕大部分企業的經濟效益都有了明顯的提高。
股份製是美國經濟的重要組成部分。但是，美國在發展股份公司時不墨守陳規、因循守舊，而是富有創造性和進取性，員工持股就是美國人對股份公司的再發明，員工持股的股份公司的出現，具有深刻的背景。
所謂員工持股，其形式多種多樣。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權，共同成為企業的所有者來參與企業的經營、管理和利潤分配的一種股份製，從它的基本特征來看，它帶有典型的合作經濟的性質，因而有人將它稱為“資本主義集體所有製”。
路易斯·凱爾索受《共產黨宣言》的啟發，在對世紀初提出的“小額股票”、
“大眾持股”的基礎上，提出了所謂“二元經濟學”理論，其基本思想是：人們可以通過付出勞動和付出資本兩個方麵來獲得收入，這是人的兩種基本權利。但是，原有的舊製度將資本的收入歸結在少數人手中極不公平，因此必須改革舊製度，新製度要保障勞動力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛占有，從而創造公平的機會。新製度的核心就是使那些沒錢購買生產性資產的勞動者通過持股來完成資本信貸的手段。具體作法是：首先，公司直接將股票交給員工持股計劃委員會，委員會為每個職工建立賬戶，職工由此分得的紅利逐年償還股票價值，全部償還以後，股票就屬於職工個人了。其次，成立員工持股計劃信托基金組織，該組織向銀行貸款購買企業股票，購買的股票由該組織保管，隨著貸款的償還，再按事先約定的比例逐步將股票轉入職工賬戶，貸款全部償清後，員工則可以得到紅利。
20世紀50年代中期，凱爾索將其計劃付諸運作，首次成功地將一家股份公司72%的股權，在8年時間內完成了向職工的轉移。這一成功的舉措，贏得了美國各界廣泛的讚揚和支持。
1975年，美國的民意測驗專家哈特經過調查發現，美國人有66%讚成“員工擁有公司大部分的股份”。1978年，哈裏斯的民意測驗也表明，美國的職員中有64%的人覺得如果讓“所有員工平均分享公司的利潤”，那麼他們的勞動生產率會更高。截止到1991年，美國的員工持股公司已發展到15000個，參與員工持股工程的員工達1200萬，占美國勞動者的10%，員工持股擁有的資產約為1000億美元。員工股份製之所以在美國如此受寵，主要是員工股份製依據的理論假設：當人們為自己勞動時，他們就會更好地工作；而員工為自己勞動的關鍵是在法律和經濟兩重意義上擁有所在企業的財產。因此，企業財產關係內部化，全體員工擁有企業的產權會產生更高的效率。
C．產權分享製
產權分享製產生於20世紀50年代，由於經濟學對人的行為的分析取得了重大進展，這些進展大多是在對傳統經濟學的一些不現實假定的批評與修正中取得的。按照傳統經濟理論，對整個經濟活動的協調與組織最好依靠那隻“看不見的手”——價值規律來不受幹預地發生作用。隻要存在完全競爭，生產者和消費者就能根據價格信號作出決策，並能實現最有利的結果，資源能被有效地運用，個人追求利益最大化的過程也使整個社會的利益最大化。以科斯為代表的產權學派的研究結果表明，一種產權結構是否有效率，主要看它能否為在它支配下的人們提供較大的內在化的激勵。共有產權和國有產權都不能解決這個問題，而私有產權卻能產生更為有效地利用資源的激勵。換言之，私有產權在實現資源的優化配置、調動牛產者的積極性、豐動性和創造性等方麵所起的激勵作用是一切傳統手段無法與之相比的，由此，產權學派的興起，引起了經濟學界的一場“革命”。
心理學家赫茨伯格提出的著名的“雙因素論”
（保健因素和激勵因素），科學地闡明了要調動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預防性的維持因素；但重要的是利用激勵因素，激發員工的精神，讓人們做出最佳的表現，增強員工的進取心、責任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質，增進健康，是一種積極的內在因素，若隻注意其一，不能使“二者”有機結合，就不能真正有效、持久、充分地激勵員工創造出理想的工作局麵來。
D.工人參與製
工人參與製是利潤分享製的一種表現，現代公司經營管理體製正日益向民主化趨勢發展，而這種管理的民主化又突出地以I人參與製表現出來。可以說，工人參與製一方麵是員工股份製發展的必然要求，另一方麵又是現代管理活動本身發展的曆史趨勢。
工人參與製意味著工人們享有根據法律或合同的規定，推選代表參加公司經營管理的權利。這種製度在20世紀初就已經在西方國家興起，目前已成為法定的公司管理形式。在美國、日本、瑞典、丹麥、挪威、奧地利和原西德，工人參與製已日趨成熟——_從車間的工人自治小組、自我管理小組到公司的勞資委員會、職工代表谘詢會議、企業管理委員會等等。
在工人參與製中，工人參與管理的方式主要是谘詢、談判和參加生產經營目標的製定。企業管理委員會或職工代表谘詢會議可以就公司的經營方針、勞動報酬、盈利及其分配、人事安排，職工福利等方麵進行谘詢，提出建議。工人參與管理的另一種比較流行的做法是集體談判。工會或其他工人代表組織在勞資雙方的集體談判中，不僅在確定工資、改善勞動條件等方麵維護工人的利益，更重要的是直接過問公司的投資、財務及分配、人事管理等，直接參與公司的經營管理活動。另外，在一些國家中，有的公司注重吸收管理人員和工人直接參加生產經營目標的製定工作，讓工人切實感受到在為實現自己所定的目標而工作。
通過這些方式，可以使企業中的利潤分享製落到實處，從而激勵老板和員工的積極性，調動他們工作的熱情，企業的效率會顯著提高，老板和員工的收益也會隨之增加。
2．職工持股製度
(1)職工持股製度的涵義
職工持股製度作為一種體現新的改革思路的企業製度，其核心在於通過職工持股運營，將利益與企業前途緊緊聯係在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益製衡機製。同時，職工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起職工的風險意識，激發職工的長期投資行為。由於職工持股不僅使職工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使職工更關注企業的長期發展，這就為建立科學的決策、經營、管理、監督和分配機製奠定了良好的基礎。
(2)職工持股製的主要內容
標準的職工持股計劃的主要內容是：
①工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加；
②股份或股票分配以工資為依據，兼顧工齡和工作業績；
③職工持有的股份或股票托管機構負責管理。托管機構可以是公共托管機構，也可以是公司內部自己組織的托管機構；
④到了規定的時間和條件，職工持有的股份或股票有權出售，公司有責任收購；
⑤上市公司持股的職工享有與其他股東相同的股票權；非上市公司的持股職工對公司的重大決策享有發言權；
⑥政府給實行職工持股的公司以稅收優惠。
擬實行職工持股計劃的公司首先由雇主和職工達成協議，雇主自願將部分股權（票）轉讓給職工，職工承諾減少工資或提高經濟效益作為回報。一般情況是，公司出麵向銀行貸款交托管機構，或經公司擔保由托管機構向銀行貸款，以此貸款購買本公司股票，按規定的數額存入職工賬戶。托管機構可以是社會的公共托管機構，這樣的機構可以承擔多家公司的托管任務，也可以是公司自己組成的托管機構。托管機構不參加公司的董事會，但要參加股東大會，代職工行使表決權。托管機構在公司召開股東大會前，要把議題製定出表格，職工用讚成、反對、棄權等形式表明自己的態度，托管機構彙總統計後在股東大會上表態。托管機構每年要按時將職工的持股數和股票市價等情況通知每個職工，按公司規定辦理職工的股票登記、收購、轉讓和紅利發放等事宜。每年要向稅務管理部門報告自己的經營情況。
職工所持的股份或股票，未到規定時間不得買賣兌現，隻有在規定時間屆滿後離開公司或退休時才可轉讓持有的股份或股票（一般由公司收購）。但也有公司規定，職工在醫療、購房和支付教育費等特殊情況下，可以賣掉自己持有的股份或股票。
(3)職工股的特征
職工持股製度的職工股是上述股份的一種，隻不過它的持有者是本企業的職工。職工股具有以下特征：
A．職工持有性
隻有本企業的內部職工才持有本企業的職工股，本企業職工以外的人員不得持有本企業的職工股。
B．平等性
職工股股份的平等性表現在兩個方麵：一個方麵是指股份的每股金額相等，另一方麵是指每一股份所表現的股東權利和義務相等，更確切地說，職工股具有相等的權利和義務。
C.團體性
持股職工可以憑借股份獲得紅利分享權，但不能直接憑借股東身份行使對企業資產營運的控製權，而是要通過職工持股會，按照集體形成的意誌來參與企業的重大決策及選擇、監督企業經營者。
D．有限性
職工持有多少股份，就承擔多少責任。公司破產，持股職工以其出資額為限對職工持股會承擔責任，不再從自己所有的其他財產中予以支出。職工持股會再以其全部出資額為限對公司承擔責任。
E．非流通性
職工股不納入向社會公開集股的範圍，通常都不得上市交易。持股職工因調離、退休等原因離開本企業時，所持股份由持股會統一購回。
3. 職工持股製的設計
(1)職工股的持股條件
A.持股職工範圍的確定
持股職工包括以下兩類：
一類是以上級主管部門審核批準本企業實行職工持股製度之日為界限，在本企業工作滿一年的企業內部職工。包括在公司總部、公司直屬全資企業工作的正式在崗職工，以及公司控股企業中的委派工作人員和參股企業中的委派人員。判斷職工是否屬於上述員工，主要依據職工的人事檔案材料、勞動工資關係是否仍登記在本企業。內部職工指的是正式職工，即與公司按《勞動法》規定簽訂有勞動合同的職工，不包括企業生產臨時需要聘用的臨時工作人員。
另一類是，雖在本企業工作未滿一年，但屬上級政府任命的或按法定程序選舉產生的經營班子成員。所謂經營班子成員一般指任經理及經理以上職務的領導班子成員。之所以規定在本企業工作滿一年的職工才可以持股，是為了保證職工股持有的穩定性以方便管理。但對於企業經營班子成員，如果因其在本企業工作不滿一年就不能持股，勢必將其排除在持股職工以外，不利於領導人員的領導、管理工作的開展。例如某國有公司，上級任命一同誌調任該公司總經理，作為公司的高層領導人員，在公司經營績效應與本人利益緊密聯係的原則下，該總經理應當持有高於職工平均數量的股份，而不能因其在本公司工作不滿一年就不能持股。這種作法，是為了加強企業領導人對企業的關切度，從而充分挖掘領導人員的經營管理才能，提高企業的經營績效。
B．新增職工的持股條件
隨著企業的不斷發展壯大以及各種人才在不同企業間的自由流動，企業必定會出現新調入的職工，對於這些職工來說，一般是隻要在本企業工作滿一年就可以向職工持股會提出持股申請。如果新調入的職工屬經營班子成員，一經正式調入即可申請持股。職工持股會收到申請後，核定該職工可持有職工股數額，然後從職工持股會的預留股份中劃出相應數額部分出售給這些新調入的職工。
(2)職工股的持股額度
A.職工個人持股額度的確定
職工個人持股額度大小，應結合所負責任、所在崗位及工齡多項因素考慮，本著“效率優先，兼顧公平”的原則加以確定。由於職工股的資金來源分為個人現金購股、貸款購股、企業資金劃轉三種主要形式，下麵根據三種不同的資金來源，介紹各部分持股額度的確定方法。
①職工個人交現金認購股份額度的確定
這部分股份占職工股總額的主要部分，個人持股數額可結合工齡、所負責任大小、所在崗位等多種因素，來取“打分製”量化確定。
計算職工個人得分的方法如下：
M= A+B
式中：M——職工個人得分值；
A——職工工齡分，A=本企業工齡×0.8+原工作工齡×0.2
（原工作工齡與本企業工齡不重複計算）；
有專業技術職稱者按公司聘任的技術職務打分。行政職務與技術職務兼而有之者，按分值較高項計算。
職工個人現金購股額度分配通過如下計算確定：
S= P.M=Z (M/∑M)
式中：S——職工現金購股限額；
P——P=Z/∑M，職工每個分值應分配股份數；
Z——職工現金股總額；
∑M——有持股的職工得分總和；
M——職工個人得分，由上述方法計算得出。
②職工向企業貸款購股額度的確定
職工貸款購股數額：企業貸款總額／持股職工總人數
③企業福利資金劃轉成職工股的分配方法
這一部分職工股是由企業公益金、曆年工資結餘、獎金結餘等款項劃轉形成，分配給職工的股份。有福利性質，因此也應結合工齡、職務等因素，確定各職工應得份額。可采取以下計算方法：
工齡分配係數=該部分職工股總額×持股職工工齡總和×40%
其職工按工齡分配所得份額為A，則
A=某職工工齡×工齡分配係數
工資分配係數=該部分職工股總額／持股職工上年度工資總額之和×40%
若某職工按工資分配所得份額為B，則：
B=某職工上年度工資總額×工資分配係數
職務分配係數（人均份額）為C，
C=該部分職工股總額／中層以上骨幹人數之和×20%
某職工所得該部分職工股總額= A+B+C
B．企業經營者持股額度的認定
企業經營者到底該不該在本企業持股？應持多少股？購股的錢從哪兒來？對此，我們可以從以下幾方麵來考慮：
①股份製企業的經理及其職責
企業經營者主要是指經理。經理是股份製企業法定的必設職務，經理作為輔助董事會執行業務的人員，由董事會聘任或解聘，並由董事會決定其報酬及支付方法。董事會與經理之間是經營權委托一代理關係。
經理行使下列職權：主持企業的生產經營管理工作，組織實施董事會決議，組織實施企業年經營計劃和投資方案；擬定企業內部管理機構設置方案；擬定企業的基本管理製度章程；製定公司的具體規定；提請聘任或解聘企業副經理、財務負責人；任免除應由董事會聘任或解聘以外的負責管理人員；董事會授予的其他職權。此外經理有權列席董事會會議。
從經理的職權可以看出，經理行為關係到企業的生存和發展，從而關係到企業職工以及所有股東的利益。因此股份製企業必須采用適當的措施，激勵和約束經理行為。
②對經理行為的激勵與約束和股份製企業運行的效率
在西方國家，為防止經理人員違背企業目標，扭曲企業行為而謀求個人利益，對經理人員行為采取了一套較為有效的激勵和約束機製。它主要包括以下四個方麵：
a．報酬激勵。經理報酬對經理行為產生直接的影響，良好的報酬激勵機製能夠把經理的個人利益和企業利益緊密地結合在一起，誘導經理在追求企業所有者利益的同時增加個人利益。一般說來，經理的報酬由工資、獎金和股票構成（退休金和其他福利除外），各部分的作用不同，既有優點，又有不足。工資部分基本固定，是一筆可靠的收入，具有保險的功能，但不利於刺激經理的積極性；獎金隨著企業經營狀況而浮動，具有較強的刺激性，但極易誘發短期行為；股票的給予與企業經營業績相聯係，容易使經理產生歸宿感，但對股東們來說存在一定的風險。經理報酬的各個部分要優化組合，以便最大限度地發揮激勵作用。經理報酬水平的確定是一個複雜問題，原則上講，必須對經理具有很強的誘惑力、所有者可以將經理報酬水平與其服務質量進行比較和權衡，用高薪換取經理的優質服務和企業的巨大利潤是值得的。