個人成長篇
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降職以後
麵對不景氣的經濟，越來越多的高管們恐怕得被迫接受“降職”的現實。
很多經理人離職後適應不了的不是經濟上斷炊的局麵，而是很難麵對社會地位降級的嚴峻現實。如果說職場新鮮人可以用“此處不留爺，自有留爺處”的心態麵對離職與“被離職”的情況，高級經理人在尋找新機會時，就帶著更大的心理包袱。這個時候，當年滿足過不少虛榮心的“我是個人物”的帽子已經成了就業的累贅。當新機會來臨時，你不僅要考慮自己的需求，還會忍不住順帶考慮一下，做這個職位別人會怎麼看我？
這也是為什麼不少離職經理人選擇創業原因之一吧，反正關起門來，還是可以當總裁。當然更多的人隻是把創業當做尋找下一個機會的橋梁，或者僅僅是給自己找一個職業身份。
其實“專業人士”會是個很好的選擇。經理、總監、總裁會離職，銷售、工程師、設計、文案、會計、營銷永遠都找得到事情做，無非是為大公司或者小公司做，月薪3000元還是5000元的差別而已。
一位創業的老板因為聘不起資深工程師，而聘用了一個兼職工程師。後來他發現，這個兼職工程師至少有三個長期的兼職工作，此外還有些不定期的一次性項目，這使他擁有不必坐班的全職工作，收入豐厚，還可以天天接上幼兒園的孩子放學。
如果說剛離職的高管們還是希望名片上印著“總裁”兩個字，以撫慰自己脆弱的心靈的話，踏踏實實創業的小老板們已經開始主動為自己降職，以“業務經理”的頭銜親自去跑生意，給人一種自己的公司規模很大的假象——哪有“總裁”親自跑生意的？這種心態，可能是降職之後的人最需要的。
金靈摘自FT中文網
處理衝突的技巧
假裝沒看到。一般而言，忽視問題可能讓問題更加惡化，但是如果一個問題沒有足夠的重要性，技巧性地避開它則可以為自己減少麻煩。即便麵對的問題是很重要的，但是因為時機還沒成熟，也得暫時先放一邊。假裝沒看到，等到對的時間、地點再行討論。我們沒有辦法控製別人的行為，但是可以控製自己的反應，隻挑值得打的仗打。
坐下來好好談。衝突雙方坐下來一對一，以不帶威脅性的氣氛談話，是解決衝突很好的第一步。
談判。要求衝突雙方付出或讓步，可能都不容易，但是隻要不開口，即便原本有可能得到的，通通都得不到。
請機會之神決定。適合的議題，不妨提議以剪刀、石頭、布，或者抽簽作出決定。有時候衝突雙方沒有誰對誰錯，這樣的提議可以緩合辦公室氣氛，為衝突盡快畫下句點。
輪流。輪流有時候比折衷妥協理想。例如顧問公司如果遇到棘手的客戶，大家都不喜歡接，避免同事之間為此引起衝突，公司規定，由一位顧問麵對客戶，但是幕後的工作，幾位顧問輪流做，不會讓一個人的工作負擔過大。
道歉。負起責任並且尋求原諒。例如，有一位剛上任的主管，工作幾天便作出錯誤決定，引發員工不滿。他告訴員工：“我做錯了決定，我很抱歉，我需要你們幫我，為我們的團隊作出好的決定。”員工接受了他的道歉，雙方從對立轉向合作。
分享。衝突常常因為事情缺乏透明度而起，應適時分享可以分享的信息。例如，公司改變辦公室的規定或者工作時間，信息本身很容易引起員工不滿，主管跟員工分享改變背後的原因，可以省去員工因為不明白而產生的抗爭。
成渝摘自《EMBA》
管理你的精力而非時間
人的精力是有限的，身體、情感、思想和精神的能量被無情地濫用，不能得到及時的恢複和補充，以致影響了效率、激情和創造力。在很多地方隻是蜻蜓點水，卻很少真正投注心力，或者全情投入。
管理精力，而非時間，它是保持高效和重塑自我的關鍵。體能是精力的基本來源，即便是一直坐著在幹活。體能不僅是人的機敏性和生命力的根本，還會影響到情緒控製、精力集中、創造思維，甚至會影響到對所從事工作的投入程度。
有人認為，把時間放在朋友、家人身上會造成工作上的浪費。蓋洛普調查發現，保持持續高效的關鍵因素之一，是在工作上至少有一個好朋友。建立一段健康的友誼，是補充積極精力的豐富源泉。所以，真正的高效人士常會用一定時間建立良好的家庭關係和積極朋友圈。真正做到在家中不談工作，在工作中不談家事。回到家裏就讓自己停下來，休息時就讓自己盡情地休息，全情地投入家的懷抱。
當你確實做到這些時，即便偶爾出現工作壓力大和超負荷狀況，你也會有充沛的精力來麵對。同時，過後若能及時休息（補充能量），反而會有利於自己精力的提升。運動員的訓練模式就是超負荷訓練、比賽與很寬裕地放鬆、休息結合。精力管理比時間管理還要重要，否則，再好的時間管理也是徒勞。
九州摘自博銳管理在線