如何建立負責任的企業文化
高管商學院
作者：Gerald W.Faust Richard I.Lyles Will Phillips
文化很難改變，因為它是模糊不清的。在公司中，它既可能是事情的原因，也可能是事情的結果。
一個公司的文化是在其曆史的早期形成的，它通常是其領導人的個性和行為方式的結果，並被公司的政策、程序、體製、結構、決定和日常的行動加以固化。在多數公司中，領導人並沒有有意識地去設計一種文化，但文化還是出現了。在其他一些案例中，領導者采取的“放任自流”態度使得強力的經理得以在創造企業文化中扮演重要角色。公司領導人的態度和價值觀越是不集中、不持久，就越有可能造成不同的部門有著不同的文化。然而，要對公司進行根本的改革，你就必須改變文化。
分析文化
對公司進行完整的分析，通過觀察最近一些決策背後的深層內容，去了解根本的態度、價值觀和信仰怎樣在達成這些決定的過程中發揮作用，這樣能讓人對文化以及文化對戰略的影響有著更加深刻的理解，也能幫助你獲得一張企業文化主要組成要素的單子。單子上麵的內容必須是真實的，必須描述這種文化“是什麼”，而非“應該是什麼”或“希望它是什麼”。與雇員共同描述公司文化能夠使其變得更加準確。
接下來便是評估實際存在的文化如何支持戰略計劃。要仔細分清楚哪些文化是支持變革的，而哪些是變革的障礙，並隨時把遺漏的要素加進去。
指定文化變革的目標
隨著分析的進行，清楚地指定文化變革的目標已成為可能。這可不是把文化中所有的好東西都羅列出來就完事了。它需要在關鍵的領域增加或者更改，以更好地支持戰略變革。如以下這個例子：
我們XYZ公司的員工一致認為今年要更加努力地工作以改變我們的文化。在每一次會議和與團隊夥伴互動的過程中，我們都會努力做到：
·更加主動地去作決定，並采取行動以保持我們朝著正確的方向前進。
·對我們的團隊夥伴更加負責任，並響應他們的要求。我們將互相幫助，以指出和解決問題，我們還將持續關注我們被分派的任務，履行我們的承諾。
·在溝通的過程中，要開誠布公。要認識到隻有通過這種方式，我們才能有效地指出和解決XYZ公司所存在的棘手問題。
·更加尊重他人的時間，準時參加所有的會議。
·更加尊重他人的觀點、意見和想法。我們認識到，每個問題都有很多不同的視角，我們也知道別的團隊成員也許對這個問題有著與我們不同的觀點。但是，我們仍將努力工作去辨認這些不同之處。我們將仔細傾聽團隊的意見和想法，這樣我們才能向他們學習，為XYZ公司製訂出更好的解決方案。
采取實際的步驟
1、領導的角色。第一步就是在小範圍內逐步會見所有的員工。總裁宣布文化變革的決定，解釋這種變革為什麼對公司的成功很重要並回答員工的問題。為了確認你沒有偏離路線，你需要定期問問你的手下，你的行為是怎樣促進公司的文化變革的。同樣，你也要問問你的哪些行為是不支持文化變革的。
2、解決問題。改變一個公司的文化有一種最強有力的方法，即利用你希望的文化變革的步驟去解決問題。被選擇的問題必須真正具有迫切性。也就是說，如果以前部門之間的合作不夠充分，而期望中的企業文化又鼓勵這種協作，那麼就要選擇一個在兩個部門之間的問題，然後通過讓他們作為一個團隊共同工作來培養協作意識。通過互相尊重、坦誠和團隊協作精神，通過展示新文化的價值（即能夠解決問題），改變了舊有的文化。
3、與文化的戰略合作。公司的戰略聯盟必須保證結構、人員、係統、資源配置和認可體係支持文化。當這5個戰略要素都支持公司的文化時，組織聯盟就出現了。係統性的改變和5個要素的聯合也許需要幾年的時間。當這個聯盟出現的時候，新文化也正處在定型之中。
4、文化交流。文化變革的重要內容必須持續地通過備忘錄（也許這是最沒有效率的方式）、宣布、儀式、故事、標識、象征物、培訓等方式來進行溝通。這6種方式是最具體的，也是最有效的。
5、文化反思。建立一個團隊，每3-6個月評估一次文化變革的進展情況。這很容易辦到，你隻需要選出在這段時期裏組織經曆的幾個關鍵的決定、變化或者危機就夠了，然後去看看這些文化對組織的決定產生了哪些影響。還有一種方法就是把你希望看到的文化變革的條目列出來，然後讓一組人來評論其中哪些得到了強有力的推行和延續，並列出從1到10的先後順序。每3-4個月評測一次能夠給你一個基本的感覺，看看是否取得了進步。