區城營銷隊伍建設的當務之急
激烈的市場競爭，迫使企業必須把營銷隊伍建設作為營銷管理工作的重中之重。當前，區域營銷組織必須注重開發以下四種類型的人才：
1.營銷戰略人才
在現代市場競爭中，營銷戰略人才是企業營銷決策的核心。這類人才既具有係統的理論知識和思辨能力，又具有豐富的實戰經驗和行動能力；既具有長遠的、係統化的戰略眼光，又具有對當前事物的深刻觀察和識別能力。他們極富創新精神，能夠把認知和行動緊密地結合起來，從而找到戰略和戰術的結合點。由於我國長期以來缺乏對這類人才的投入和培養，造成營銷戰略專家處於極為貧乏的狀態。
2.營銷技術人才
這一層次的人才往往構成企業營銷係統的“大腦”，包括市場調查人才、營銷企劃人才、公共關係人才、廣告人才等。他們能不失時機地將企業的營銷現狀和市場情況反映到決策層，以利於最高決策層及時做出決策。然而，有時這一部分人才過於重視理性的價值，因而在實踐中他們提供的方案或建議並不一定完全行得通，但企業萬不可沒有這樣的人才，因為如果企業僅僅依靠傳統的經驗性決策，同樣會失去部分商機。當然，如果企業一時難以配齊各方麵的營銷技術人才，可以適當借助社會的力量，例如大專院校的專家學者、營銷谘詢公司的顧問等，以便為企業的營銷決策提供科學的保障。
3.銷售執行管理人才
這類人才主要是指企業的地區經理或產品經理，他們領導一批銷售業務員，負責一個地區或一類產品的銷售活動，是企業營銷計劃的執行者。銷售執行管理人才可以從企業推銷人員中選拔，也可以直接從社會上招聘。但不是每個人都可以成為銷售執行經理的。作為銷售執行經理，應當具備起碼的品質條件，擁有豐富的產品知識和市場知識，並具有良好的管理溝通能力，才能帶起整支銷售隊伍，提高工作績效。
4.推銷人才
推銷人員在整個營銷隊伍中處於最基層，他們負責一種或幾種產品，在被劃定的市場轄區內開展活動。推銷人才正如軍隊的士兵一樣，構成企業營銷隊伍的基礎。實際上，企業的一切戰略、戰術、方針、政策，統統是落實到推銷人員這一層麵。雖然在實際的推銷活動中，並不是每個推銷員都能創造最佳的業績，但企業必須給予這20%的銷售人員以更多的關注，因為他們可能為企業創造80%的銷售業績。抓好這支龐大的隊伍並不是一件容易的事，企業必須付出艱辛而長期的努力。因為根據經驗，高級營銷人才可以通過引進而實現，而基層推銷人員的成長則主要依靠企業自身的培養。
區域營銷隊伍建設，是一個堅持不懈的過程。要求企業必須製定切實可行的人才發展戰略，把人才引進、培養、發展、激勵有機地結合起來，建立營銷人才開發與管理的新機製，從而開創營銷隊伍建設的新局麵。
1.人才引進
人才引進是企業營銷隊伍建設的基礎。在人才引進問題上，要切實抓好以下幾個方麵：
一是負責企業人才引進的幹部，要具有較卨的素質和專業技能，能夠慧眼識英才，做好企業的“伯樂”。由於營銷人才具有一定的特殊性，提倡營銷部門的經理與企業人事部門聯手把關，以確保人才引進工作的質量。
二是製定人才引進的標準。一般來說，具有一流的人才，才會創造一流的營銷業績。因此有不少企業主張“人才引進最優論”，特別是德才兼備的高級人才；但也有一些企業，例如日本的大企業家鬆下幸之助就主張企業應該更多地選用中上等人才，即“70%求才法”。在他看來，頂尖的人才自負心強，易好高騖遠，不安心工作，而平庸的人才又會成為企業的累贅，隻有中上等人才，才能踏踏實實地工作，並忠於自己的企業。上述兩種標準雖有差別，但都十分看重人才的品德素質。顯然，再聰明的人才，如果品質上有缺陷，也不應成為企業錄用的對象。
三是人才的資曆。顯而易見，吸收有經驗的營銷人才對於解決企業的燃眉之急有著不可忽視的作用，然而值得注意的是，這類人才對企業的忠誠程度總是令人擔憂，有時他們的貢獻也會與企業的付出不相匹配。基於此，一些企業開始注重更加長遠的戰略，即注重吸收新人加盟營銷隊伍。近年來，我們發現一些企業開始招收大學生充實到營銷第一線，不僅提高了營銷隊伍的素質，也使企業營銷隊伍的穩定有了可靠的保障。
四是人才引進的區域性問題。通常現代企業都不同程度地帶有鮮明的地域特征，因此在企業選用人才時可能偏重於招收企業所在地區的人才，認為本地區的人才可靠，外地的人才容易流動。但隨著企業的對外擴張和發展，必須打破這種較為保守的觀念，盡早確立全方位的人才引進政策，尤其是對營銷人才的錄用，要本著市場化的原則，就地就近取“才”，以便適應企業市場拓展的需要。
2.人才培養
現代企業既要注重引進營銷人才，更要注重培養營銷人才，這是確保企業營銷人力資產保值增值的必然要求。營銷人才的培養要和使用結合起來，特別要注意強化營銷培訓環節，關鍵是要抓好以下幾個方麵：
一是營銷培訓製度化。企業要完善營銷培訓設施，健全營銷培訓隊伍，建立營銷培訓援助製度；形成適合本公司經營特點的營銷培訓體係；製定周密的營銷人員培訓計劃，並與其他經營計劃相銜接。
二是確立營銷培訓內容。通常企業的營銷培訓內容可以區分為三類：即感性教育，其目的是培養員工的營銷道德，改善員工工作態度，統一其價值觀，協調企業內部的人際關係，增強相互之間的溝通與了解；營銷技能教育，提高員工的營銷技巧和業務熟練程度；營銷知識教育，即在提供概念與事實的基礎上，培養員工發現問題與解決問題的能力。
三是確立營銷培訓的類型，主要包括新進人員培訓，以感性教育為主，著重於公司理念、文化、營銷政策、職業道德、規章製度等的學習，時間可以在1～2個月之間；年度培訓，可以在營銷人員進入公司一定時間後，進行集中培訓；一般在從事營銷工作第2年、第3年進行；職務階層培訓，主要對營銷活動中擔任不同職務階層的人，依據職務內容，分別進行培訓，以提高其擔當職務的能力；職能培訓，主要是對公司中不同職能資格的人，依據其職能資格水平，分別進行培訓。公司也可以提倡員工主動進行本職技能外的培訓，如：參加計算機、外語學習等，並製定相應的激勵政策。
四是采取靈活多樣的教育培訓形式。營銷隊伍的教育培訓，要形式多樣，緊密結合公司營銷工作的特點，盡可能充分利用現代高科技成果，真正實現寓教於樂，有聲有色，在員工接受培訓的過程中，要注意從點滴做起，力戒形式主義。企業也可以利用社會性的專業培訓教育機構，為專業的營銷培訓提供服務。
人才的激勵也是營銷隊伍建設中的重要問題。一個優秀的人才加入到營銷隊伍中來，並且能夠在工作中不斷提高業務素質，如果企業不能給予有效的激勵與鞭策，那麼企業對這類人才的投資就無法從他們不斷創造的業績中得到回報。關於對營銷人才的激勵，關鍵是抓好以下幾個環節：
1.創設有利於人才發揮所長的文化環境一個企業能否真正留住人才，發揮人才之所長，與公司的企業文化氛圍關係密切。企業領導要帶頭在公司裏樹立尊重人才、理解人才、關心人才的良好風氣，並製定人才成長的各項政策。要多與人才進行溝通，了解他們的所思所想，解決他們的後顧之憂，從而使各類營銷人才忠於自己的工作。這種文化氣氛對企業來說，既要著眼於建立，又要著眼於維護，要努力長期保持下去。
2-為人才設計好一個完善的事業發展階梯一個優秀的營銷人才會十分看重自己在一個企業長期的發展，以及自我價值的實現。如果他看不到自己的職位與責任的提高與發展，那麼他在這個企業留下去的可能性不會很大。企業領導者要善於據此製定科學的用人機製，使得有關人員感受到隻要通過努力，公司會讓他們大有作為，以便發掘他們所有的潛能。當然，隨著人才的不斷成長和能力的不斷提高，事業發展的階梯和目標需進一步加以調整。
3.製定合理的酬賞製度
所有誌向高遠的人才在考慮事業發展的同時，也一定會考慮到現實的一麵：自己得到的報酬與自己的能力以及對公司的貢獻是否成正比。如果他們感到不公平，就可能給工作帶來負麵影響。企業在營銷活動中如何分配報酬很有學問，報酬太高對於公司是一種不必要的損失，報酬太低又很難留住優秀的人才，因此企業必須對此做出綜合的考慮，避免優秀人才流失。
4.企業必須學會有效地淘汰人員
企業在引進人才時，難免會混進一些素質不佳或能力平庸的人。對此，企業領導者必須慎重而果斷地進行處理。當然，如果一些人才確實不滿意於企業的工作，也要允許他們離開，有進有出，才符合人才引進和發展的規律。