其實不管高建華是否在惠普，他都會找到更好的位置，隻不過那些更好的機會剛好出現在惠普而已。這個世界上，大概隻有自己當老板的人才希望員工一生效忠於一個公司，對普通人來說，永遠是水往低處流，人往高處走。
有策略地發展自己——高建華接受《新前程》雜誌的采訪
新前程：不少人熟知你三進三出惠普的故事，在《笑著離開惠普》一書中，你從企業文化的角度揭示了惠普能夠讓你三進三出的原因，但我們想知道的是，你個人有哪些優點，能夠支持自己三進三出？
高建華：我始終認為，個人職業發展的狀況與自己對待工作的理念有著絕對的關係，這些年來，我總結出了三條屬於自己的理念。
首先就是要“有備而來”。無論在做什麼事情之前都做好充分的準備，這種習慣貫穿了我的職業生涯。為了進惠普，我到處找和HP有關的資料，甚至專門買了一本當時剛出版不久的有關惠普發展的書——《追求卓越》。進入惠普過程中，這本書就起了作用，我比其他同時進來的同事相比，更加了解惠普，這從一開始就給老板留下了深刻的印象。
再例如，我有一個習慣，在每年年初的時候給自己製訂一個計劃，在眾多的工作事務中，我會重點列出幾項，並在這幾項上多花一些精力，結果這幾項一拿出來就讓人眼前一亮。據我觀察，很多人活兒幹得不少卻沒一個拿得出手，這就是做無用功。
盡管有人會認為有備而來是在作秀，但是就我20年來外企生涯的觀察，任何一個企業，一個合格的經理人都喜歡有備而來的，因為這是一種進取心的體現。如果你做一件小事都能充分準備，上級往往就給你一個假設，你做任何事情都會做充分的準備，這樣你就能得到充分的信任和授權。
第二個因素就是對自己要求要嚴格。我們每個人，尤其是新的職業人，往往是看到自己的優點多，看到別人的缺點多，覺得自己比別人強的時候，其實他是旗鼓相當。而真正的出類拔萃，就是遠遠地甩開他人，讓周圍人和上司明顯地感到差別，這樣才可能脫穎而出。正因為我對自己要求嚴格，所以很容易就能夠適應嚴酷挑戰，更不會抱怨什麼。
第三就是學會換位思考。這也是大多數人做不到的一點。現在強調管理者要洞察人性，其實就是換位思考。
有人曾經問我，如何能夠讓上司對自己刮目相看。我的回答是，在每一次完成任務時比他的期望值高一點，他覺得你隻要做到70分，你做到75分就可以。其實這並不難，就是在做之前先問問自己，上司或他人想要的是什麼、期望值是什麼。其實老板評判部下能力最重要的標準就是能否完成任務。而許多人之所以不受上司重視，最容易犯的錯誤就是按自己的理解，而不是老板的想法去完成工作。
新前程：我們看到，你的職業生涯發展一直很順利，沒有出現太大的起伏，你的體會是什麼？
高建華：這是最值得與大家分享的一個經驗——在不同的企業、不同的時期，個人職業能力的培養一定要有不同的發展策略。在惠普、IBM這些百年老店風格的企業，應該全麵、綜合地發展、培養自己的能力。在惠普，我發現在各項能力上，每一項都有人比我強，但我每項都是七八十分的水平，綜合起來就占了上風。有人說孫振耀似乎並不像其他職業經理人那樣特點突出，可事實上，他的綜合實力卻比很多高管要強得多。
如果換到一家新興企業，就不能像我這樣做。處於高速上升期的企業需要的是突破性的人才，要有衝勁，而且能夠單槍匹馬把事情搞定，這時需要鍛煉的就是自己的突破能力和單項技能。
人才是相對的，不是絕對的，同樣一個人在不同的環境中，可能會出現截然相反的結果，所以每個年輕人更應該思考的職業發展問題是，企業的個性是不是適合自己。這和戀愛是同樣的道理，不是說對方人不好，而是性格匹配的問題。我不會拍馬屁，也不會察言觀色。其實最初我進惠普完全是無意識的，我根本不知道HP的個性和我這麼合適，這裏有一點運氣的成分。
還有就是要樹立一個觀念，幫別人就是幫自己，這個原則很重要。這不是讓你去當老好人，而是通過自己的能力去幫助別人。這種積累到一定的程度，個人品牌就會慢慢地樹立起來，漸漸就會成為自己職業生涯中的亮點。我能夠連續兩次選擇離開之後，再回到惠普出任高管，一定程度上就與這種觀念有關——惠普的很多人都會覺得我人很實在，願意幫我。所以至今為止，我依然延續著自己在惠普養成的習慣——隻要有可能，我都會盡力幫助他人。例如，所有別人發給我的郵件、短信我都一定會回複，不管我是否認識對方。
選擇比努力更重要